第1个回答 2022-06-14
一当我们员工服务好了，他们的体验好了，最终目的都是实现组织绩效的持续增长
1、员工体验和客户体验对企业来说同等重要
如果员工在工作过程中感受不到企业对自己的重视，没有成就感和价值观，每天上班的目的只是为了下班，那么这种状态下的员工有怎么可能会给企业的客户提供优质的服务呢？
“海底捞对店长的考核只有”顾客满意度“和”员工满意度“这两项指标。和大部分的餐饮企业不同，海底捞放弃了利润、利润率、营业额、翻台率等考核指标，将顾客满意度和员工满意度作为考核的重点。海底捞充分尊重人性，从人性的底层网上进行满足。在满足了员工的底层生存安全需求后，允许员工有充分的发展，尊重员工，从而让员工获得强大的自驱力。海底捞把员工利益置于首位，为员工树立良好的愿景，在此基础上规划员工在企业的未来，在员工实现价值的同事，成就企业的价值。
阿里巴巴在成立 20 周年之际，宣布全面升级使命、愿景、价值观。其中“客户第一，员工第二，股东第三”被列为阿里巴巴新价值观的首位。
改善员工体验和提升工作效率相辅相成，即使没有管理层的监督，“感觉自己的心声被关注”的员工会更加努力地工作。美国一项研究表明，“快乐的员工贡献的生产力比消极员工平均高出 20%”。积极的员工体验对培养幸福而高效的员工不可或缺。而这样的员工会更愿意留在公司并吸引更多优秀员工，从而创造更大的价值，驱动公司业绩增长。
2、社交媒体放大了雇主品牌的影响力
雇主品牌的好坏直接决定了企业在劳动力市场中的形象，以及能否持续有效吸引人才。
“如果说，以前员工体验和感受的好坏是员工与企业之间的“家务事”，那么现在，凭借社交媒体的爆炸式增长及其传播力，员工体验的好事或者坏事都能以秒速级传播千里。”曾经公司的几个负面评论导致几位优秀的人才拒绝 offer，根据领英一项调查，75%的候选人在决定是否申请某公司职位之前，对研究公司作为雇主的声誉，如果发现任何令人不满意的信息，这些人之中，有 69%将不会申请。
影响企业品牌声誉的一个不可忽视的因素是体验的好坏。有数据显示，对自己的应聘体验满意的求职者中有 62%的人会像别人推荐自己所求职的机构，无论他们是否最终获得了工作机会。来自第三方的自发推荐，永远是最好的广告。
阿里女员工被性侵的案件持续上热搜，有网友还把阿里的很多不合理的员工体验的事件一一扒出来，这对于一家企业来说，无疑是致命的。
企业中的员工体验变得越来越透明，员工在企业工作的真实感受经过社交媒体的传播，给企业雇主品牌和形象带来直接的冲击。糟糕的体验不仅影响一位员工或候选人对公司的感受，同时也在社交网路埋下了一颗影响企业品牌声誉的定时炸弹。
3、Z 世代对体验的要求更加“苛刻”越来越多的 Z 世代（1995-2009 年出生）亮相职场，成为企业劳动力的新力军，他们的特质也正在颠覆组织中人力资源管理的逻辑。
生活中，他们追求独立思考，热爱个体自由，热烈而果断；在职场，他们讲究平等，更加渴望被尊重，是对工作体验要求更加苛刻的一代。
首先，他们从不盲从权威，拒绝自上而下的灌输，“领导”“权威”在他们的词典里被无限弱化，他们追求平等对话，希望有更多发表自己意见的机会。
其次，Z 世代员工想要的东西和以往年代的员工大不一样。数据显示，71%的年轻员工可能会因为工作对自己的能力发展不足，而在2 年内离职。对 Z 世代来说，工作不仅是为了完成被布置的任务，更是为了寻求意义和创造价值。他们希望从工作中收获认同和成就感，并感到自己在为公司做出贡献。
因此，面对这样一个新群体，企业需求考虑的不仅仅是满足其“金钱”的需求，而是从马斯洛需求的低端不断往上探索，满足更多他们对于尊重、自我价值实现的需求。“在金钱不再是员工主要动力的世界中，关注员工体验是组织可以创造的最有希望的竞争优势。”
二、真正以员工为中心打造员工体验
一般来说，员工体验是员工在工作旅程中对每个阶段、每个事件期待和感受的总和，从他以候选人的身份想公司提出职位申请开始，一直持续到他们正式离职，员工体验贯穿于员工与组织关联期内的整个过程。
1、员工体验要素
员工体验就像是一张有员工在工作过程中所有经历和感受编织而成的大网，将组织中的所有成员、有形的物理条件和无形的文化感受全部包裹在其中。它包括了充实而有意义的工作、舒适的工作环境、和谐的人际关系、可持续发展的职业道路、工作与生活的平衡、个人价值感与成就感等等因素。员工体验的改善，需要组织中各个职能的参与其中，不能是人力资源部的独角戏。
比如，行政的同学需要考虑办公环境是否舒适，办公设备是否齐全；运维的同学考虑如何利用技术实现工作的自动化，降低流程的复杂性，如 OA；而团队的 Leader，可以通过设定明确的目标，并实时给予辅导和反馈，让员工在工作中有所作为，并真正获得授权。接下来我的工作计划，会围绕着这员工体验要素表进行拆分与编排。
2、员工的生命周期是从他们了解公司的那天开始，一直持续到他们离开的那天。而员工体验，正式渗透在这整个生命周期之中。面对新时代员工多元化、个性化的需求，数字技术一定程度上能帮助企业提升员工体验，但它并不是打开员工体验大门的“万能钥匙”。
只有将技术与企业文化、环境相互融合，才能为员工生命周期的每个阶段提供引人入胜的员工体验，从而提升每一颗“螺丝钉”和每一片“齿轮”的幸福感。而这也许就是提升团队和组织竞争力的开始。随着公司招聘系统 Moka 和人力资源系统的引入，为整个 HR+数字技术变革增强了马力，通过数字化产品构建良好的工作场景，不仅能改善员工体验，更能帮助 HR 从大量的基础工作中解放出来。
根据我与招聘、培训、员工关系、薪酬、企业文化同事的沟通中，我都了解到其实我们 HR 部门都做了很多的事情，也做了很多的努力，很多时候他们都是作为默默无闻的“奉献者”存在于组织中，接下来，我觉得组织温度委员会可以先从优化现有工作为主，通过不断的沟通、反馈，小步快跑地把让大家感知到“我们正在改变”。
三、工作计划
第一阶段：收集员工的感受及查看行业报告，把我们现在进行中，但实际上没做好的先整改；
第二阶段：把过去我们做过，员工也觉得好的，重新启动；
第三阶段：持续收集反馈，调研自己经历过的好的，友商的，大厂的，网红饭店，五星级酒店的等等，不断提升员工体验感。