员工在公司骂领导是不是就可以被公司开除，属于严重违反用人单位的规章制度，且用人单位有证据证明劳动者是严重违反公司规章制度用人单位可以解除劳动合同不需要赔偿的。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
扩展资料：
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
参考资料来源：百度百科——中华人民共和国劳动合同法
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第1个回答 推荐于2018-02-28
如果劳动者的行为是属于严重违反公司规章制度，并且用人单位有证据证明劳动者是严重违反公司规章制度的，用人单位是可以辞退劳动者的，是不需要支付赔偿金或者经济补偿金的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
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《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
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第2个回答 2021-01-13
公司需要赔偿雇员的经济补偿金！
员工在公司骂领导是不是就可以被公司开除，严重与不严重用人单位的规章制度具体看是否有错误、是否有不合理的、是否有违反法律！有！那么这公司的规章制度不合理、不合法的！比如说：公司被资本家收走剩余价值（利润）。
员工在公司骂领导是不是就可以被公司开除，严重与不严重用人单位的规章制度具体看是否有错误、是否有不合理的、是否有违反法律！有！那么这公司的规章制度不合理、不合法的！比如说：公司被资本家收走剩余价值（利润）。
第3个回答 2014-07-24
不需要
第4个回答 2018-09-04
焦点问题
用人单位应对劳动者构成严重违规承担举证责任。
基本案情
何某于2011年4月1日与某公司建立劳动关系，职务为普工，双方签订了书面劳动合同。
2012年10月24日20时左右，何某所在班组的组长对计分卡的填写提出了新的要求，何某与部分员工对该新要求有异议，与组长发生争吵。随后某公司的主管、主任、经理均到场协调。期间，何某有辱骂某公司的经理，某公司的经理打了何某背部一拳。之后，何某报警，何某及其亲属与某公司的经理到派出所处理，双方达成《治安调解协议书》，互不追究。
2012年10月26日，某公司发出《关于手工卷绕车间事件的处理通告》，决定辞退何某。何某在某公司处工作期间月平均实发工资6,110.5元。
后，双方由此产生争议。
裁判剖析
本案的焦点问题是某公司应对何某构成严重违规承担举证责任；具体剖析如下：
工作是劳动者维持生存的基本方式，解除劳动关系对于劳动者而言是最为严厉的惩罚方式，因此《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的几种法定情形下，用人单位才可以解除劳动合同。并且依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，用人单位应对其属于合法解除劳动关系予以举证证明。
本案中，某公司主张何某带头罢工且有侮辱、谩骂公司领导的行为，情节严重，对此某公司应举证证明。依据某公司所提交的证据，具体分如下：
第一，录像资料虽显示何某存在与某公司主管人员争吵、冲突的情形，《治安调解协议书》的“简要案情”部分亦载明何某确有辱骂公司领导的情形，但一则该录像资料并无声音，无法证实某公司关于何某侮骂领导情节严重的主张，二则争吵、冲突是双方的，何某的行为虽是过激，但某公司的主管人员在协调时亦有不当，且整个事件持续时间不长；三则，从某公司相关领导最终与何某达成协议互不追究责任的结果来看，何某辱骂领导的行为并不严重。
第二，某公司所提交的证据包括录像资料均无法证实某公司关于何某带头罢工的主张。
综上，何某确实存在与管理人员发生冲突的情形，虽事出有因，但其表达意见的方式确有不当，但以现有证据不足以证实何某带头罢工，且侮辱、谩骂领导情节严重。在此前提下，某公司主张依据《奖惩管理规定》的规定合法辞退何某，理据不足。
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用人单位应对劳动者构成严重违规承担举证责任。
基本案情
何某于2011年4月1日与某公司建立劳动关系，职务为普工，双方签订了书面劳动合同。
2012年10月24日20时左右，何某所在班组的组长对计分卡的填写提出了新的要求，何某与部分员工对该新要求有异议，与组长发生争吵。随后某公司的主管、主任、经理均到场协调。期间，何某有辱骂某公司的经理，某公司的经理打了何某背部一拳。之后，何某报警，何某及其亲属与某公司的经理到派出所处理，双方达成《治安调解协议书》，互不追究。
2012年10月26日，某公司发出《关于手工卷绕车间事件的处理通告》，决定辞退何某。何某在某公司处工作期间月平均实发工资6,110.5元。
后，双方由此产生争议。
裁判剖析
本案的焦点问题是某公司应对何某构成严重违规承担举证责任；具体剖析如下：
工作是劳动者维持生存的基本方式，解除劳动关系对于劳动者而言是最为严厉的惩罚方式，因此《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，只有在劳动者严重违反用人单位规章制度的几种法定情形下，用人单位才可以解除劳动合同。并且依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，用人单位应对其属于合法解除劳动关系予以举证证明。
本案中，某公司主张何某带头罢工且有侮辱、谩骂公司领导的行为，情节严重，对此某公司应举证证明。依据某公司所提交的证据，具体分如下：
第一，录像资料虽显示何某存在与某公司主管人员争吵、冲突的情形，《治安调解协议书》的“简要案情”部分亦载明何某确有辱骂公司领导的情形，但一则该录像资料并无声音，无法证实某公司关于何某侮骂领导情节严重的主张，二则争吵、冲突是双方的，何某的行为虽是过激，但某公司的主管人员在协调时亦有不当，且整个事件持续时间不长；三则，从某公司相关领导最终与何某达成协议互不追究责任的结果来看，何某辱骂领导的行为并不严重。
第二，某公司所提交的证据包括录像资料均无法证实某公司关于何某带头罢工的主张。
综上，何某确实存在与管理人员发生冲突的情形，虽事出有因，但其表达意见的方式确有不当，但以现有证据不足以证实何某带头罢工，且侮辱、谩骂领导情节严重。在此前提下，某公司主张依据《奖惩管理规定》的规定合法辞退何某，理据不足。
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