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企业薪酬管理案例分析报告
海尔的
薪酬管理案例分析
答:
因此,在
薪酬管理
制度方面,海尔也以质量为主要内容,将质量管理放在第一位,利用质量价值券等手段,使考核、薪酬与质量紧密、直接挂钩,生产线上的每个员工的工资,都是根据质量价值券等每天讲点到位的,根据奖罚情况,每个人对当天的收入都心中有数,有效地调动了员工的积极性和创造性,在工作中形成了互相监督、共同进步的良...
人力资源管理
薪酬管理案例分析
(一)
答:
项目
管理
经理 11-14万元 从表6-1中可以看出,在
薪酬
总体水平比较高的基础上,对于不同性质的岗位,薪酬水平也存在一些差距。项目管理人员平均薪酬水平最低,系统工程人员收入相对较高,研发人员的薪酬。这也从侧面反映出了泰斗网络
公司
对不同岗位人员的重视程度的差异。这种薪酬差异是由该公司系统集成业的...
人力资源管理
薪酬管理案例分析
(五)
答:
根据以上
分析
数据,在所增加的预算得到批准的情况下,可以制定核心员工保留方案如下:作为主管服务满3年、部门经理服务满2年,则可以向
公司
申请购房津贴;购房津贴为员工月
工资
的20%,每月随工资发放;由申请之日起,可连续享受10年;10年结束时,员工可一次性获得相当于其当年年收入额的入住补贴。这个方案具...
人力资源管理
薪酬管理案例分析
(十)
答:
F
公司的
老总黄明裁一贯注重思考和学习,为此特别到书店买了一些有关成功
企业
经营
管理
方面的书籍来研究,他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话:“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高
薪资
’。效率提高了,公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时,却不把高效率摆在...
薪酬管理案例分析
答:
首先:公平性——又分为内部公平和外部公平,内部公平指与组织内部其他人相比,高级技术人才觉得与普通技术人员差距不大,有失公平;外部公平则指与其他公司,或市场平均水平相比,本案中同样也很低,公司本身没有竞争优势。本案中,如果人力资源部王主任找到了问题的原因,优化
公司薪酬管理
体系,可以在技术...
薪酬管理案例分析
答:
影响员工工作积极性。2、建议 (1)对岗位进行重新梳理和盘点,对每个岗位实施工作
分析
,撰写岗位说明书,界定岗位职责和任务边界。(2)以新的工作任务和岗位为基础,对岗位进行岗位价值评估,正确衡量员工对
企业
的贡献价值,依据员工所在岗位肩负的职责任务和员工的能力来确立新的
薪酬
标准。
关于
薪酬管理
的
案例分析
答:
在我看来,要想要调动员工的积极性,固定
工资
加绩效工资是个不错的选择。一:每人涨工资的5%,一共是3350.二:拿出五千的20%作为绩效工资,奖励表现突出的员工,主要是工作上的。三:剩下的钱可拿出些用来用来补助家庭困难的员工,让他们感受到组织的温暖。
谁帮个忙啦,
薪酬管理
的
案例分析
答:
一.可以在运作前申明考核的时间段,这样多大家比较公平。二.薪金
管理
与考核,本来就应该分工作力度,工作表现,工作成果几个层面分别进行,而不应该改只看成果。这样对管理来说完全没有正面的激励和人性化的体现。三.在薪金管理的过程中,造成
公司
内部的非正面的流传,已经是管理人员的工作失职了,这样对...
企业薪酬管理
的问题
分析
答:
一、
薪酬
制度与
企业
经营战略脱钩或错位 企业战略不同,薪酬策略也应不同。企业在不同的发展阶段,薪酬制度不一样。从目前人力资源
管理
的现实看,其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理当成行政后勤类看待,部分企业即使设立了人力资源部门,也并未真正推行人力资源管理的思想,对于人力资源在
公司
...
求
薪酬管理
方面的
案例
答:
1、薪酬适度领先,关键职位具有竞争性根据市场调查,我们提出了该
企业薪酬
的调整方向:关键职位的薪酬向行业中高水平、地区高位水平看齐,普通员工的薪酬向保持地区中等偏上水平。高中层
管理
人员、关键技术人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅提升,保持市场的竞争力;普通人员、职位容易替代人员的薪酬水平在维持市场中位...
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