财务指标是指企业总结和评价财务状况和经营成果的相对指标，中国《企业财务通则》中为企业规定的三种财务指标为：偿债能力指标，包括资产负债率、流动比率、速动比率；营运能力指标，包括应收帐款周转率、存货周转率；盈利能力指标，包括资本金利润率、销售利税率(营业收入利税率)、成本费用利润率等。
Return on Risk Weighted Assets
RWA=Risk Weighted Assets,指银行贷款的风险加权。银行贷出去的款属于银行资产，其中各笔款项风险不一致。相应风险累积便得到总的风险加权，用来评估银行需要调整的资金款项的一部分。
Return on Risk Weighted Assets就是这一部分的相应价值回报。
指标概述
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随机指标（KD）适用于中短期股票的技术分析。KD线的随机观念与移动平均线相比，各有所长。移动平均线在习惯上只以收盘价来计算，因而无法表现出一段行情的真正波幅。换句话说，当日或最近数日的最高价、最低价、无法在移动平均线上体现。因而有些专家才慢慢开创出一些更进步的技术理论，将移动平均线的运用发挥的淋漓尽致。KD线就是其中一个颇具代表性的杰作。
随机指标（KD）的主要理论依据是：当价格上涨时，收盘价倾向于接近当日价格区间的上端；相反，在下降趋势中，收盘价倾向于接近当日价格区间的下端。随机指标（KD）在设计中充分考虑价格波动的随机振幅与中短期波动的测算，使其短期测市功能比移动平均线更加准确有效，在市场短期超买超卖的预测方面又比相对强弱指标敏感。因此，这一指标被投资者广泛采用。
计算公式
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1.未成熟随机值（RSV）=（收盘价-N日内最低价）/（N日内最高价-N日内最低价）*100
2.K=RSV的M1日移动平均
3.D=K的M2日移动平均
4.参数N设置为9日，参数M1设置为3日，参数M2设置为3日。
应用法则
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1.K值与D值永远介于0～100之间。D值＞70，行情呈现超买现象；D值＜30，行情呈现超卖现象。
2.当K值＞D值时，显示目前趋势是上涨，因而K线向上突破D线时，为买进信号；当K值＜D值时，显示目前趋势是下跌，因而K线向下跌破D线时，为卖出信号。
3.K线与D线在70以上，30以下发生交叉，进行买卖比较可靠。如果KD黄金交叉发生在20以下时，是最佳买点；如果KD死亡交叉发生在80以上时，是最佳卖点。
4.KD指标不适于发行量小、交易不活跃的股票。但KD指标对大盘和热门大盘股有极高准确性。
5.当KD指标与股价出现背离时，一般为转势信号，中期或短期的走势有可能已见顶或见底。
6.当K值和D值上升或下跌的速度减弱，倾斜度趋于平缓时，这是短期转势的预警信号。
注意要点
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1.随机指标（KD）是在WMS指标的基础上发展起来的，所以KD指标有WMS指标的一些特性。在反映股市价格变化时，WMS最快，K其次，D最慢。在使用随机指标（KD）时，往往称K指标为快指标，D指标为慢指标。K指标反应敏捷，但容易出错，D指标反应稍慢，但稳重可靠。
2.股价短期波动剧烈或者瞬间行情幅度太大时，使用KD值交叉讯号买卖，经常发生买在高点、卖在低点的窘境，此时须放弃使用随机指标（KD）。
您好，中公教育为您服务。
可以理解为内部名额吗？但是现在中国的形势下，公务员不存在内部名额，基本都是实打实的考试。环环相近的考真实水平。
如有疑问，欢迎向中公教育企业知道提问。
绩效就是目标达成的程度 最早提出目标管理的是peter druker 在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果 包含量有无做到,是否如期如质完成 如果有或超过目标叫做绩效好 如果没有叫绩效差 衡量绩效的过程叫打考绩 但重点仍在目标的设定
绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。
美国组织行为学家约翰 伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：
1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据
2、组织对员工的绩效考评的反馈
3、对员工和团队对组织的贡献进行评估
4、为员工的薪酬决策提供依据
5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估
6、了解员工和团队的培训和教育的需要
7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估
8、对工作计画、预算评估和人力资源规划提供资讯
法律指标，比如犯罪率、民事诉讼率、人均律师拥有量等等，是一种特殊的统计指标，是一种对法律现实具有一定的描述、评价功能的量化的数据。 在比较法研究中，法律指标也得到了广泛的运用。比如说，用犯罪率来描述和评价社会的治安状况，并在不同的法律体系之间进行比较和推断；用民事诉讼率来衡量特定国家或地区扣除人口因素影响后的民事诉讼规模，并通过不同国家或者地区的这种规模的比较，推断不同国家或者地区的法律文化差异，推断社会经济发展和法律变迁之间关系，等等。 法律指标增强了不同法律体系之间的可比性。 法律指标基于一定的价值意义和逻辑关系，可以在不同的模式中抽象出某种共同的属性，然后进行衡量和比较，从而增强了可比性。比如说，大陆法系和英美法系在诉讼程序上，属于完全不同的类型，如果直接比较，似乎除了列举差异之外，很难做出具有规范含义的判断。但是，两大法系都存在犯罪率，而且犯罪率对于社会的治安形势具有一定的衡量作用；两大法系都存在上诉率，而且上诉率可以在一定程度上反映当事人对一审裁判公正性的主观感受；两大法系都存在民事诉讼率，而且民事诉讼率和其他经验材料结合起来，可以衡量诉讼方式在纠纷解决中的比重，可以衡量社会失范的程度，等等。
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总结一下，它们之间的关系就是，指令周期由若干个机器周期组成，总线周期一般由4个时钟周期组成。
机器周期和总线周期……机器周期指的是完成一个基本操作的时间，这个基本操作有时可能包含总线读写，因而包含总线周期，但是有时可能与总线读写无关，所以，并无明确的相互包含的关系。
指令周期：是CPU的关键指标，指取出并执行一条指令的时间。一般以机器周期为单位，分单指令执行周期、双指令执行周期等。现在的处理器的大部分指令（ARM、DSP）均采用单指令执行周期。
机器周期：完成一个基本操作的时间单元，如取指周期、取数周期。
CPU周期:又称机器周期，机器内部各种操作大致可归属为对CPU内部的操作和对主存的操作两大类，由于CPU内部操作速度较快，CPU访问一次内存所花的时间较长，因此用从内存读取一条指令字的最短时间来定义，这个基准时间就是CPU周期（机器周期）。一个指令周期常由若干CPU周期构成。
总线周期（BUS Cycle）：也就是一个访存储器或I/O端口操作所用的时间。
时钟周期：CPU的晶振的工作频率的倒数。(fantaxy:晶振一次需要的时间)，例如12M的晶振，它的时间周期就是1/12 μs，若采用了1MHZ的时钟频率，则时钟周期为1μs；若采用4MHZ的时钟频率，则时钟周期为250ns。
例子：22.1184MHZ的晶振,它的晶振周期、时钟周期和机器周期分别是多少？
以51为例,晶振22.1184M，时钟周期(晶振周期)就是(1/22.1184)μs，一个机器周期包含12个时钟周期，一个机器周期就是 0.5425μs。一个机器周期一般是一条指令花费的时间，也有些是2个机器周期的指令，DJNZ，是双周期指令。
周期：就是时间，完成一次任务的时间
时钟周期：这个名字的英文clock cycle; clock period；时钟是用来计时的，是一个基本单位；在计算机中，cpu的晶振时间就是一个最最基本的单位，因此时钟周期很基本，别的周期都用它来参考！
上下文切换：上下文切换真正的开销随平台变化而不同，不过有个经验法则:大多数通用的处理器中，上下文切换的时间是5000到10000个时钟周期，或者是几微秒
绩效管理是推动企业战略目标实现及业绩持续提升的最强大的内驱动力系统，如何设计构建并推行切实可行的绩效管理是企业当前迫切需要解决的问题之一。
建筑企业进行绩效考核的解决方法：
1、建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。
首先明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。
2、各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI。
并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
3、各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分
分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
4、指标体系确立之后，还需要设定评价标准。
一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
5、最后，必须对关键绩效指标进行审核。
比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致?这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标?跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作?等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效源自管理
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量 *** 活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。
绩效的特点
它具有多因性、多维性和动态性。
多因性是指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。
多维性是指需要从多个不同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。
动态性：绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。这涉及到绩效考评的时效性问题。
影响绩效的关键因素
主要有以下五个方面：
①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等；
②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等；
③包括流程、协调、组织在内的工作方法；
④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境；
⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。
其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。
绩效评估的是结果的好坏，绩效管理需要探求产生结果的原因，逆向追踪绩效因素。根据对结果的影响作用，不同的因素有不同的影响力。当其它因素都很稳定时，管理者需要关注于某一个特定的因素，因为这个因素的变化会对绩效产生直接的重大影响。哪些因素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需要关注和考核哪些因素。
但要注意的是，过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西，这样的坏处是短期内公司会得到大利益但不利于可持续发展，要有大教堂思维的人才能做成大事.
绩效结果的应用
绩效的结果分为能力、业绩、行为等几个方面数据,一般应用在以下几个方面:
1、员工的培训和开发：视情况灵活掌握
2、工资的调整:视情况,不宜太快
3、奖金的发放:反馈越快越好,周期尽量短
4、岗位的调配与晋升:视情况,一般周期长一点,但紧缺\急用人才除外
5、为人力资源提供基础数据，用于招聘、培训、HR规划、绩效指标的完善等
6、基础管理的健全和完善
不同类型的绩效结果，也应该有不同的应用。所以“业绩”考核与“能力（素质）”考评、行为考核不可混于一处考核，这样会使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利其改进工作、改正缺点。
厂矿企业财务三公开具体指的是：
（一）公开各项收入
1.产品销售收入、租赁收入、服务收入等集体经营收入；
2.发包及上交收入；
3.投资收入；资产处置收入；其他收入。
（二）公开各项支出
1. 经营支出；
2. 报刊费支出；
3．其他支出。
4. 办公费、差旅费、会议费、卫生费、治安费等管理费支出；
5. 固定资产购建支出；
（三）公开各项资产
1.现金及银行存款；
2.产品物资；
3.固定资产；
4.对外投资；
5.其他资产。