第1个回答 2013-03-26
人力资源规划的方法有两种：定量和定性的方法。
定量方法，也被称为“自上而下”的方法，它是从管理的角度来看，统计和数学的方法，多理论家和??使用？专业的人力资源规划工作人员。定量数据基于性别的员工。年龄，技能和任期限制，工作，工资水平等指标的水平。工作人员分成不同的组。
这种方法的重点是人力资源短缺的预测。余下的职业生涯的发展趋势，为企业的发展目标的人才供给和需求。
定性的方法，也被称为“自下而上”的方法。从雇员的角度来看，使每个雇员的利益。能力和愿望与企业当前和未来的需求结合起来。培训。从事咨询和管理发展，人力资源经理使用这种方法。要达到的目的是充分利用这种方法来评估员工的绩效和职业发展机会，管理人员和关键员工的开发潜力。
强调传统的企业人才规划，注重定量分析，强调手柄和解决问题的“硬”管理是基于“工作”的理论被称为科学管理之父泰勒。泰勒的研究人员完成的任务，在整个过程中，强调他们的行动和行为分析供给和需求预测的基础上，详细记录。泰勒系统的弱点，它是从管理的角度，强调管理人员的利益，不考虑工作人员的创造性和积极性，使员工的工作环境，迫使潜在的雇员，不利于打。
人力资源规划控制“增加胡萝卜大棒”式的“工作研究”的管理挑战。人力资源规划是一种资源，知识和“硬”的方式来解决这个问题，我们还必须考虑到“软”的方式，以促进供应和需求预测分析的定性方法的使用需要考虑员工的创造力， ，创新活动。灵活和动态的人力资源供给和需求。人力资源需求预测，除了使用传统的定量分析，也可以使用定性分析，以了解当前的形势和未来的愿景的工作人员的“软”数据背后的因素。
人力资源规划的定量和定性的方法，理想的方法，应结合使用。定量和定性的方法可以相互补充，相得益彰，并提供更完整的信息，为人力资源规划。同时，他们结合使用，与人力资源管理专业人员和操作人员的脑力激荡来达到目的。
发展的人力资源规划，您需要确定所需人员的数量和类型，以实现该组织的目标，需要收集和分析信息，预测人力资源的有效供给和未来的需求。人员的类型和数量，以确定必要的人力资源经理就可以开始制定一项战略计划，并采取多项措施，以获得必要的人力资源。人力资源规划的过程如下：
1。人力资源规划
2。资源需求预测
3。人力资源供给预测
4。人力资源供需平衡
5。人力资源政策??？，措施
（一）人力资源需求预测，人力资源需求预测，包括短期，中期和长期预测。
1。
方法来预测短期预测方法，以不变应万变人员需要一个简单的定量分析方法，它认为目前的供应和人员组合适用于整个预测期内，这是工作的比例在整个预测期内的人员保持不变。在这种情况下，该计划是采取措施，以填补空缺所造成的某些人员的晋升或调动。现状的另一种形式的分配比例。首先，员工的比例。举例来说，如果升的生产和管理人员的比例：20，这是一个管理人员管理着20个生产员工，那么，如果预测产量在未来扩大需要增加300名生产员工和管理人员15名。生产设备和人力的比率，例如，如果每天生产工人产生500单位的产品，该比例是1:500，假设50,000单位相同的条件下，每天的业务增加劳动生产率，这是必要的，以增加100名工人
单位预测“单位的预测是”自下而上“的方法，定量和定性的，它需要较低的管理人员预测，在预测期内的人员要求其管辖范围内单位，单位的预测结果汇总到确定的总体需求。单位预测方法可以标准化和非标准化的，标准化的单位预测各部门经理或管理人员的需求，填写一份问卷。调查的性质，在今后的工作要求，工作职位空缺数目，以及是否这些空缺。非标准化的方法需要通过培训和动员，补充或外部招聘经理或主管，各单位的人员数量，完成所有必要的工作，这种方法是简单的，但更多的主观随意性，该数据可能是不准确的。
2。的中期和长期预报方法
德尔菲法德尔菲律宾法律，也被称为专家预测，长期规划。必须是一个明确的综合分析中期和长期的发展方向，企业发展的规模和趋势，这需要专家的技术，经济，法律和社会环境的变化，进行综合分析，并作出自己的结论。德尔菲法的各种影响因素，未来的发展方向和人才需求调查，以获得在各个领域的专家的意见，作出独立判断。多节目
程序是在多种因素的综合分析特定的环境，预测人员需求。例如，人员编制需要一个特定的企业是主要受影响的经济环境，竞争对手的实力和技术的变化和不同的环境条件，这三个因素的不同组合的影响下形成的。预测人员需要多节目，在每个环境中，有利于企业人员的需要，根据环境条件，并制定相应的政策和措施。
（两个）
人力资源需求的人力资源供给预测中预测的人力资源供应也预测，估计在未来一段时间内企业的人员的数量和类型。人力资源供给预测，我们必须仔细评估的内部状态的企业，现有员工和他们的运动模式，也就是，调动率和升学率，成交率。
1。人力资源在状态预测。
预测未来的人力资源供应，我们首先要明确的内部人员特点：有关人员的年龄，水平，质量，资历，经验和技能的发展潜力，必须收集和存储，并可以晋升，职业发展目标，并预测的供应能力的有效工具使用的培训课程。文件，其中包含的技能，能力，知识和经验，每个人的信息，这些信息的来源是工作分析，绩效考核，教育和培训记录。技能不仅为人力资源规划文件，但也可用于确定人员的转移，晋升和解雇。
2，流量分析。
预测未来的人力资源供应，不仅提供国家的电流供应，人员必须考虑组织中的的运动模式，也就是运动。流动性通常有以下几种形式：死亡和残疾，退休，辞职，内部流动性的发展，人力资源规划，人员需要知道的流量模式和价格的变化，包括营业额率，调动率和升学率，可以采取随机模型。公司的员工总数比例的变化率，的会计人员离开一段时间，计算根据下面的公式：即将离任员工/员工平均100％的期间。
（三）人员的供应和需求的平衡，由供给和需求决定的比较，以确定在预测期内，企业的净需求，一段时间后，
人才供给和需求的平衡，不仅要确定的净需求，企业作为一个整体的需求和供给的不同值的预测值，确定每个位置的净需求，这是因为在资产负债的情况下，总需求与总供给，一些工作人员短缺的问题。剩余的其他岗位人员的技能人才供给和需求的平衡，需要的技术人员和其他工作人员，余下的职位的工作人员短缺的位置，以采取进一步的人力资源规划，适当的政策和措施来处理过剩与短缺。例如，如果两个技能都差不多，调整后的其他人员短缺的人员达。
（ d）人力资源规划，政策措施
在人力资源管理，人力资源管理的需求和供给的预测，根据预测结果，制定切实可行的人力资源政策??？，和处理措施，和预期的盈余或短缺的人力资源。
1。短缺的人力资源政策??的情况下，人力资源规划？措施。
预测结果是人力资源短缺，主要采取了两种方法：用现有的人员和组织外部招聘人员。利用现有工作人员，并转移一些工作人员，工作人员短缺，工作，训练一些员工晋升的工作人员短缺，鼓励员工加班，提高劳动生产率，这是可能增加劳动生产率，提高劳动生产率，员工应采取以下措施，如增加员工的工资，提供经济诱因，以提高员工的技能，使他们能在更短的时间内生产出更多的产品，或降低劳动力成本，鼓励员工提供建议和措施，重新设计的工作流程和方法，以提高产量，高效率的机器或设备的使用，可以解决人员短缺的问题，
企业招聘新员工从外部劳动力市场条件和招聘新员工，这种类型的劳动所需要的劳动？动态市场过剩状态，很容易就被从外部聘请。相反，如果在劳动力市场上类似的需求，招工困难得多。
企业成功地获得所需的合格人员，人力资源政策??？取决于该国的劳动力市场和企业本身的全面发展。例如，即使企业在短在劳动力市场上提供，如果你需要一个强大的经济实力，愿意支付高于市场水平的工资聘用必要的工作人员，将具有强大的吸引力。
2。人力资源规划，人力资源政策??吗？在其余情况下的措施。
其他条件的人员，要解决这个问题，有三种：安置，永久性裁员和降低劳动力成本。
剩余的内部人员安置办法可以解决只是局部的。的问题，其余的工作人员，换句话说，在一些位置，其余的工作人员，和其他人，但有一个地方，其余人手不够，需要员工的位置。然而，安置的先决条件其余人员必须有新的就业机会所需的技能和知识。因此，移民安置规划，最初的培训。人力资源规划为手段的综合运用企业的人力资源管理解决方案，人力资源管理，培训和部署的要求。
的永久性裁员是另一种方式来解决多余的。但是，请注意，即使在西方市场经济国家，但也很谨慎采取这种方式，因为它不仅涉及员工和他们的家庭的利益，也是对社会的影响作为一个整体，只有企业损失惨重，不可持续的生产，或生产企业是无法恢复的情况下，才采取这种方法。会发现之前裁员，目前的经营状况，存在的问题在哪里减少工作，试图找到新的工作，其余的工作人员，企业无法容纳在之前的裁员。
解决多余的第三个方法是降低了劳动成本，包括临时裁员。小时。工作共享和较低的工资，这些措施是西方的市场经济，国有企业的一个常用的方法，这些方法的优点，预测企业的裁员，而裁员，但离开坐垫，为企业和员工分享困难，缺乏工作人员个人不希望维持现状的低工资，可以自愿去寻找另一份工作，以避免当前的社会振荡。