第1个回答 2022-10-07
问题一：部门主管与部门经理哪个职务高 一般来说，部门经理更高，但是也要看企业的具体职能划分。
问题二：主管是什么职位 主管是高不成低不就的职位，别人说了好听是公司中层干部，说不好听就是拿着普通员工的工资，干着整个部门的工作。
整个部门的部长是什么？拿着高薪指挥主管们拼命的干活，自己等报告就成。从公司整体来看，部长级别的才算是中层，总经理级别的才算是高层。
那所谓的主管那？只是为了区别于职员的称谓？其实工资待遇没啥区别，100元？对100元，再加一个主管的名头。忽悠，再接着忽悠。
在办公室工作的职员们，与同在一个办公室工作的主管，以及单独办公室的部长，这就是差别。刚毕业的菜鸟们，干的是职员，毕业几年，有着几年的工作经验的仍然是菜鸟，资历在那，时间在那，为了与刚毕业的菜鸟们分开，名命为主管。其实也是菜鸟一只。
各大公司需要这样有着几年工作经验的菜鸟，好说话，好欺负，不等的是付出的报酬要比一个部长低几倍。部门里只需要一个部长，一个副部长,但却可以同时有若干个主管，其实这些个主管的工资相加也未必有一个副部长或是部长的工资高，但是却可以撑起整个部门的工作。
常言说当大老板的人都是心狠的人，心不狠赚不到大钱。事实也确是如此，因为主管及的菜鸟们希望再往上爬，谁不想升职那？顶着主管的名头，可是要比普通职员升职的机会大得多。有着这样的想法，主管们会忽视很低的工资，看着单独办公室做着升职的美梦。这样的美梦是公司运行的手段，一个部门可以同时出现若干个部长吗？我想公司的大老板是不会花那样的冤枉钱去养若干个部长。
其实说这么多也是白说，杯具的是我也是个主管，同样也有着升职的美梦，同样的也是有着很低的待遇。看着公司下的文件，中层以上干部可以去上海世博、苏州、杭州双飞6日游，于是我杯具了。果然阿，我还是个低层人员，只不过顶着的名头不一样。
让我吐吐吧，不吐不快。杯具的人生阿，虽然还有希望。
望采纳
问题三：经理、主任、总监哪个官职大 总监大于经理大于主任
总监相当于副总职位
经理是专属部门领导人
主任是主要任务负责人
问题四：部门经理在公司是什么级别呢？一般排第几呢？ 这么说吧，总经理下面副总，在下就是部门经理了。再下副经理，在下主管。
问题五：主管大还是总监大？员工的上一级领导是什么职位？ 员工上一级是领班，主管主任，科长，经理，
问题六：公司同一个部门主管级别高还是经理级别高 经理是管理岗位，经理可升级为高级经理，副职为副经理。
主管是工作岗位，主管可升级为高级主管，首席高级主管，副职为副主管，主管助理。
经理-主管-工作
经理-主管-工作人员
问题七：领班经理到底是什么级别 领班 协助主管管理服务员，做最基层的领导 主管 管理领班和服务员，算中层领导 经理 酒店大小事宜，啥都管
问题八：请问大家经理与总监的区别是什么？ 营销经理是协调整个销售部门的所有机构的工作，对销售进行全盘策划和控制！而总监是工作质量的把关和指导他的职位在营销经理之上，一般情况下是不会两个职位一人做储，这样就不能使销售工作得到更好的监督！也就会让出现的问题没有人能提出来而得不到解决！！
问题九：主管和经理谁官职更高一些？ 笔者曾为珠三角一家民营企业提供管理咨询服务。在为期三周的调研中，有一个非常深刻的感受――包括董事长和总经理在内的核心管理层都希望通过引进一两个优秀的人才来解决面临的问题，其实，这正是导致该公司当前管理问题的根源之一。
在调研中，我们发现该公司的人力资源非常匮乏，无论是专业技能还是管理技能，几个部门主管都非常欠缺，只有一个部门主管有一定的管理理念和专业技能，但管理技能同样不能满足要求，参与问卷调查的中基层管理者和员工代表对公司的人力资源状况也给出了很低的评价，表现出极大的担忧。那么究竟是什么原因导致了这种状况呢？
第一，担心增加用工成本。因为生产的是低附加值的产品，必须严格控制成本，在高层看来，聘用高素质的人才必然要支付比较高的薪酬，从而增加成本，于是宁可使用低素质的人。
第二，不愿在培训上投入。由于新进人员知识和技能都比较差就需要通过培训以提升员工的技能，但培训是需要投入的，这又被看成是成本，为控制成本，培训就开展的很少，甚至不开展。
第三，忽视员工的职业发展。除不重视培训外，在组织设计和职位设计上，也没有为员工的职业发展开辟通道，单纯的以行政职位为依据的薪酬设计不能引导员工通过提升能力来获取更高的回报，造成“千军万马争过独木桥”的现象，然而在任何企业中，行政上的官职毕竟是有限的。
第四，过高的员工流失率。出于成本控制的考虑，采取低水平的薪酬策略导致员工的薪酬水平与外部市场比较没有竞争力，再加上没有培训，不重视员工的职业发展，员工普遍感觉在公司没有提升的机会，于是很多本来很有潜质的员工纷纷离开，进一步加剧了人才匮乏。
仔细分析，我们发现，该公司的现象不是个案，很多企业都不同程度地存在上述情况。一项调查显示，当前企业面临的三种危机依此是人力资源危机（53.8%）、行业危机（50%）、产品和服务危机（38.7%），首当其冲的就是人力资源危机。其实这些公司的管理者在观念上存在很大误区：
首先是仍然把人力资源看做是成本而非资源。
其次是由于大环境的原因，近几年的员工流失率普遍比较高，担心培训是在为别人做嫁衣，成为别人的黄埔军校。
三是过分依赖一两个优秀的人才，幻想着仅靠一两个人的优秀来推动企业发展。
正是由于存在这些观念上的误区，导致企业人才匮乏。这种观念上的误区对企业的危害是非常严重的。
第一，由于员工的技能不足，导致效率低下、浪费增加、客户投诉增多、公司的品牌受损，这些损失远比人工成本大得多。以该公司为例，该公司使用的主要原料价格是1万元/吨，因为员工技能不熟练、管理不善，每月原料损耗都在10吨左右，仅此一项就损失10万元，如果把这10万元用在人力资源投入上，按照周边市场的薪酬水平能够聘用超过20个技能熟练的优秀人才。但管理者往往对这些间接的收益不敏感，而对直接反映在每月财务报表上的员工工资却非常敏感，这实在是一种短视行为。
第二，过分依赖个别优秀人才不但不能解决问题，而且对于企业来讲还是非常危险的：
1、容易造成职位垄断，由于其他员工的知识和技能欠缺，企业必须依赖个别优秀人才，他们掌握着企业的大部分资源，决定企业的成败甚至是命运，势必要满足他们的大多数需求、迁就容忍他们很多不合适的行为，长此以往必然形成一种非良性的文化氛围，这种现象又进一步加剧了人才匮乏。
2、这样的企业一般没有规范的制度和流程，因为个别优秀的人才为了维护他们的既得利益，不希望制度和流程来约束他们，管理非常随意，完全凭借自己的主管意愿。
3、知识管理体系几乎空白，他们将自己在企业积累的经验和教训作为自己的私有财产，不愿将其转......>>
问题十：总经理以下有哪些职位 具体要看是什么性质的公司，或者工厂之类的。
一般工厂（公司）职位:
董事长、副董事长、执行董事、董事、监事会主席、监事等
总裁/总经理、常务副总裁/副总经理、副总裁/副总经理、总裁助盯/总经理助理（有的还设总裁秘书，职级低于助理）等
（综合）办公室:办公室主任、办公室副主任、办公室秘书、办事员等
人力资源部：人力资源部经理、人力资源部副经理、科员（各部门相关人员经常叫做主管或主任。）
财务部：财务部经理、财务部副经理、主管会计、会计员、出纳员等
生产技术部：生产技术部经理、生产技术部副经理、高工、工程师、技术人员等
生产车间：车间主任、（具体各工段）工段长、班组长、车间统计员、质量管理员、安全员等
还有
比如公关部、业务部、采购部、维护部、基建部、保卫部等大致都是由经（副）理、主管、科员组成公司种类不同，设置的部门也不完全相同。挂帅的一般是分管该项工作的副总。大型国企还有党政纪检监察工团青妇劳保安保计生卫生那一大拖罗。