1、管理就是让下属明白什么是最重要的。
一个合格的管理者，就是让下属明白什么是最重要的。但我们常常看到许多的企业管理者，每日忙于他们认为重要的问题，对于下属应该做什么，对于每一个岗位应该做什么从来不做分析、不做安排结果是每一个员工凭着自己对这份工作的理解，凭着自己对于企业的热情和责任在工作，出现的结果就很难符合预期。
评价下属有三个很糟糕的词：第一个是“悟性”，管理喜欢悟性高的员工，悟性高的员工工作也会做得好，但是下属的悟性是一个非常不确定的特征，如果是工作内容调整、工作技能要求改变，悟性总能保证足够吗。第二个是“领会”、常常听到人们讨论要领会领导的意图，没有时间磨合，员工要领会领导意图是很难的。第三个词是“揣摩”，很多人喜欢揣摩上司的想法，更多的人根据揣摩出来的意思去做工作行为的选择，可是揣摩领导的想法会导致更大的风险，所以常常会听到管理者大声训斥：“为什么做错事情”。如何判断企业的决策是否合格呢？只需要了解两个相邻的上下级岗位对于自己最重要的事情的界定，两个如果界定一直，那么管理处于良性；如果两者界定的重要的事情不一致，那么就是上级的失职。管理就是每一层管理者确定下一层级管理者所要明确做的事情。
2、管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。
管理是一门科学，也是一门艺术。管理之所以是艺术，因为管理需要面对的是一群充满个性的人，而管理是一门科学，意味着管理是有规律可循的。管理自身规律中最有普遍意义的是管理不谈对错，只是面对事实，解决问题。管理上的对错并没有什么意义，因为管理是要解决问题，如果所有的证明你都是对的，但是管理结果不好，这样的证明是没有任何价值的。工作中还有一种现象比较普遍：在工作现场，发生了问题，管理者应该做什么。很多管理者回答说：需要分析问题产生的原因，寻找到责任人，解决问题。为什么要分析问题产生的原因和分清责任呢？他们的回答是：“为了这个问题将来再次出现的时候有办法解决，以后不再犯这样的问题”。表面上看是挺对的，但如果借用这条管理规律，就有问题了，正确的答案是：面对问题，解决问题。如果我们一开始就是训练解决问题，而不是寻找原因和责任，那么大家不管遇到什么问题都知道要马上去解决，这就是管理的思维方式。
3、管理是管事而不是管人。
“管人管事“是大部分人对管理的理解，即便是他们没有这样的概率，也会在实际的管理工作中强调对人的管理，正因为我们如此看管理，所以中国的管理一直处于“人治”状态，不管如果学习管理理论和方法，管理行为却是依据对人的判断来进行的.，而根本的事实是——管理是管事，而不是管人。人是无法管理的，从人性角度看，每一个人都希望得到尊重而不是管理，每一个人本能的认为自己有自我约束能力，尤其是具有自我实现能力的人，更加觉得提供给他发挥比其他任何事情都重要。在这样的认知条件下，如果我们不理解管理应该是面对事情而坚持管人的话，一定达不到管理效果。很多企业的管理者只关心人的态度和表现，并没有清晰的界定必须要做的事情以及做事的标准，对于大多数员工来说，他们没有被清晰的指引，应该做什么事情，只凭着自己的兴趣和情绪，这样的做事方式，一定无法评定及控制结果。界定应该做到 事情，这就是管理了。
4、衡量管理水平的唯一标准是能够让个人目标与组织目标合二为一。
很多人用各种标准来评价管理水平，有人用管理人员的只是结构作为评价标准，有人使用管理工具来评价，有人用管理经验来评价，还有人用专家来评价。但是，评价管理水平高低的标准其实只有一个，让组织里每一个人的个人目标和组织发展合二为一。管理中一个最常见的争论是如何看待“忠诚”，忠诚的衡量标准应该是员工对组织目标的贡献而非其他。很多企业老板之所以把忠诚看得很重要，其根本原因是管理水平不够。老板知道自己资源有限，也知道自己的能力有限，所以只能靠无价的情感来弥补。这样的结果是，留住那些需要情感满足的，而对于那些需要能力发挥得到满足的员工来说只能是离开，这样的企业想发展长久是不可能的。在国内企业还有一个普遍的现象：在企业创业初期，所有人都可以全力以赴把事情做好，但是到了企业能够存活并有一定成绩的时候，企业开始留不住人。更令企业困难的是，一些核心员工离开后，自己创立与原企业一样的业务领域、一样市场领域的企业，很多企业家开始用各种方式减少这样的情况出现，比如签订竞业协议，制定惩罚醒的罚款，甚至还有用极端手段来伤害。这些都不是根本解决办法，根本原因是企业不知道如何管理这些员工，更不知道需要不断关注人们的个人目标的变化，让组织目标得以实现的时候，个人目标也能不断实现并提升。
5、管理就是让一线员工得到并可以使用资源
管理需要资源，对于管理的资源而言，最重要的是人力资源和财力资源。管理的资源首先是这两个权利。管理的关键是要让一线的员工得到资源并有权利运用这些资源。