“新生代员工为什么难管？”
管理者在实践中之所以会觉得新生代员工难以管理， 产生这一问题的重要原因是， 新生代和非新生代 （90前，多为管理者） 之间在“关于新生代的工作价值观”这一问题上存在认知鸿沟。
调查数据表现， 非新生代员工认为 ，新生代员工的工作价值观项目排序为： 能力与成长、舒适度和安全性、地位与独立性。 而 新生代受访者自身认为 的工作价值观项目排序为： 舒适度和安全性；地位与独立性；能力与成长。
也就是说，管理者对于新生代员工的管理假设可能存在错位， 要想做好新生代员工的管理，最重要的是要先了解新生代员工的内心想法和独特特征。
新生代员工有哪些特征？
我们的研究表明，与非新生代员工相比，新生代员工除了工作价值观排序不同以外，新生代的独特工作价值观还包括： 更加关注工作场所的自我体验，而非他人感受；价值观多元化；更加关注工作-生活的平衡； 更加关注自我价值的快速实现 。
同时， 新生代员工对于职业流动也持有更加开放和弹性的态度 ，这除了与可选择的职业机会较为丰富有关之外，还与新生代的工作价值观的变迁紧密相关。
在现有的工作人群中，新生代人群 同时呈现出保守和开放的特征。 保守体现为对目标认识更加清楚，对安全的需求很明确，开放则体现为创新的精神较强。
预测关键：职业适应力
如何预测新生代员工职业满意度、离职倾向、职业承诺和创新动机等指标？ 在不确定性越来越强的商业竞争环境中，越来越多的金融企业在人才甄选、培养和任用过程中，更加注重目标人才的“职业适应力”。
“职业适应力”是指个人在应对职业发展中的人物、问题、转折和重大事件时的心理资源，是个人应对职业变化和职业发展的一种资源。
“职业适应力”是组织提高灵活性和个人实现职业成功的关键交叉点： 一方面，企业必须保持更高的人力资源柔性，要求个人有更强的适应力和可塑性；另一方面，市场化的雇佣关系也要求个人提高“职业适应力”，这成为个人职业成功的关键。
然而对企业而言，“职业适应力”似乎从一开始就是一把双刃剑，并非是越高越好：它一方面会提高员工的工作绩效，另一方面它也可能会提高员工的离职倾向。 从关注的一般绩效结果性指标来判断，合适人选的“职业适应力”应处于中等水平。
新生代话题的深入交流与探讨
· 新生代新在哪里，你是否了解新生代员工的内心想法？
· 如何管理好你的新生代员工？
· 如何定义新领导力并实现人才赋能？
中央财经大学与睿正咨询联合研究团队，聚焦金融业新生代人才管理和领导力的培养和发展话题，为企业提供中国金融业人才管理实践白皮书—— 《新技术、新生代、新领导力》。
为了让企业HR更好的解决新生代管理问题， 我们分别于北京、上海、杭州、重庆、深圳五地举办了白皮书发布会和新生代圆桌沙龙活动 ，与各行业HR一起就新生代管理问题展开深入的交流和探讨，目前已有200余HR线下参加活动。
8月29日， 2019年最后一场“聚焦新生代，赋能新领导力”活动将于南京举行，点击文末海报或“阅读原文”即可免费报名参加（限30个名额）。
演讲嘉宾
谢健乔
睿正咨询副总经理
中国人民大学，人力资源管理学硕士
大型企业HRD管理经验
外资顶尖咨询公司咨询总监；
超过15年管理咨询经验；
成功主持几十家各行业人力资源变革咨询项目
刘杰
建行大学特聘学者
建行与美国银行合作领导力开发项目专家
复旦大学经济学院EDP中心特聘教授
上海市银行同业公会人力资源管理专业委员会创始主任
活动流程
13:30 签到
14:00 新生代带来的人才理念和管理实践冲击——谢健乔
·新生代新在哪里？ ·新老员工观点碰撞
·新老员工追随力差异 ·职业适应力的预测作用
14:30 立足项目经验和数据的领导力“新知”——谢健乔
·从不缺席的关键领导力 ·数据背后的管理者个性脸谱
·金融企业管理者智商差异 ·领导力全模型揭示塑造过程
15:00 茶歇及自由讨论
15:20 商业银行人才管理实践案例分享——刘杰
·建立潜质人才“压”不住“藏”不住的体制 ·高潜力后备人才选拔流程
·某大型银行上海分行领导人才培养模型 ·人才工作应当注意避免的心理效应
16:20 圆桌讨论