导语：“管理的本质不在于知而在于行。”——当你能“役物而不役于物”;从“追求利益”到“讲求贡献”;从“关注过去”而转向“管理未来”时，就达到了卓有成效的管理者的最高境界。“心智决定视野，视野决定格局，格局决定命运，命运决定未来。”这也可以说是德鲁克一生的写照。德鲁克通过自我管理奠定了其“大师中的大师”的地位，以自身的成就彰显了“自我管理”的价值。
一、知识管理
你要有知识的深度，要做到专业，最好成为某个领域的专家。你又要有知识的广度，兴趣面不要太窄，最好有复合型的知识结构，成为解决某些横跨领域的通才。你还要有知识的速度，包括学习速度和更新速度。在知识经济时代，知识就是话语权，知识就是生产力，知识就是竞争力。
二、资金管理
你要有一定的资金管理能力，要处理好投资理财、债权债务。你的生活、学业、工作、事业都需要金钱去维护和支持。千万不要因为嗜赌、投资亏损、透资过度造成资金紧张、资金链断裂甚至负债累累。生活中很多痛苦和烦恼都与金钱有关，商场上很多投资的失败都与资金链断裂有关。
三、人脉管理
人脉就是你与亲人、朋友、同学、同事、客户等人的联系。你要建立好你的人脉档案，要不断丰富、适时更新。人脉是你很重要的个人资源，要好好珍惜、建设、维护。平常要定期联系你的亲人、朋友、同学、同事、客户等人。不要平常不联系、临急抱佛脚。
四、时间管理
要珍惜时间，在那些断续琐碎的时间段里，你可以利用起来学习、思考、观察，或者安排同时做其他事情。要合理安排时间。在某些时间段计划做合适的事情，某些事情安排好时间去做。对学业、人脉、业务、感情、健康等方面的问题要准备好足够长的时间去做，要有耐心、能坚持。要尽量多花时间在会随时间增值的东西上，例如行业、公司、朋友、客户、知识、感情、收藏、金融产品等等。
五、习惯管理
习惯主要包括生活习惯、工作习惯、交际习惯、思维习惯。你要培养和保持好习惯，要克服不良习惯。斟茶先斟别人、浏览别人的文章写评论、守时、赞美别人等是好习惯，沉迷赌博和网游、约会迟到、打断别人说话、同时读几本书等是怀习惯。
六、细节管理
汪中球说细节决定成败。生活、工作、交际中的细节往往会影响全局、决定成败。有些时候是细节坏了大事，例如叫错别人的名字、手机没电停机、搭错车、写错别字、说粗言秽语、塞车迟到、发言玩手中的笔、吃饭跷起二郎腿等等。记住，有时人们往往通过细节去判断你的素质。我做客户总监时对客户部同事们的硬性要求很简单，就是做到比客户快一点，递名片快一点、斟茶倒水快一点、按电梯快一点、递烟点火快一点。
七、危机管理
在生活、工作、交际、事业中会潜伏着许多危机，我们要未雨绸缪，防患于未然，最好不要等到危机爆发后才去应付。平常要对自己的生活、工作、交际、事业的系统进行危机检测，发现漏洞和风险，及早防范。同时，要做好危机应对预案。有些餐厅的服务培训会有菜太咸了怎么办、斟茶烫着客人怎么办、客人摔倒怎么办等危机的应急预案。
八、情绪管理
近年来，人们越来越重视情绪对人的影响，提出了情商的概念。确实，情绪对人的思维、健康、形象、行为都有或大或小的影响。健康的情绪对人产生积极的影响，不良的情绪对人产生消极的影响。悲观、沮丧、愤怒、懊悔、怯懦、抑郁等不良情绪对人的思维、健康、形象、行为都有很不利的影响。要学习控制情绪、调节情绪。调节情绪的方法主要有自我体察、自我暗示、宣泄、注意转移、行为转移、心理咨询等。
九、健康管理
现在人们越来越关注自己的健康，关于养生和亚健康的书籍、影音产品很流行。养生的方法好多，包括食疗养生、导引术养生、按摩养生、针灸养生、气功养生等等。笔者认为养生保健要符合自己情况，要能够坚持，要有针对性。
1、离开舒适区
提醒自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。
2、把握好情绪
人开心的时候，体内就会发生奇妙的变化，从而获得阵阵新的动力和力量。但是，不要总想在自身之外寻开心。令你开心的事不在别处，就在你身上。因此，找出自身的情绪高涨期用来不断激励自己。
3、调高目标
许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小、而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想象力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。
4、加强紧迫感
20世纪作者Anais Nin(阿耐斯)曾写道："沉溺生活的人没有死的恐惧".自以为长命百岁无益于你享受人生。然而，大多数人对此视而不见，假装自己的生命会绵延无绝。惟有心血来潮的那天，我们才会筹划大事业，将我们的目标和梦想寄托在enis Waitley(丹尼斯)称之为 "虚幻岛" 的汪洋大海之中。其实，直面死亡未必要等到生命耗尽时的临终一刻。事实上，如果能逼真地想象我们的弥留之际，会物极必反产生一种再生的感觉，这是塑造自我的第一步。
5、选择朋友
对于那些不支持你目标的 "朋友" ，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力。因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
6、战胜恐惧
世上最秘而不宣的秘密是，战胜恐惧后迎来的是某种安全有益的东西。哪怕克服的是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们会象疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。
7、做好调整计划
实现目标的道路绝不是坦途。它总是呈现出一条波浪线，有起也有落。但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表，列出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划。这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富激情。
8、直面困难
每一个解决方案都是针对一个问题的。二者缺一不可。困难对于脑力运动者来说，不过是一场场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看作对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力无穷。
9、首先要感觉好
多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权力。记住，快乐是天赋权利。首先就要有良好的感觉，让它使自己在塑造自我的整个旅途中充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。
10、加强排练
如果手上有棘手活而自己又犹豫不决，不妨挑件更难的事先做。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容;对自己越宽容，生活对你越苛刻。
11、立足现在
锻炼自己即刻行动的能力。充分利用对现时的认知力。不要沉浸在过去，也不要耽溺于未来，要着眼于今天。当然要有梦想、筹划和制订创造目标的时间。不过，这一切就绪后，一定要学会脚踏实地、注重眼前的行动。要把整个生命凝聚在此时此刻。
12、敢于竞争
竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人。所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己;努力胜过别人，便在生活中加入了竞争 "游戏 " .不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。要明白最终超越别人远没有超越自己更重要。
13、自省
大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己。获得别人对自己的反映很不错，尤其正面反馈。但是，仅凭别人的一面之辞，把自己的个人形象建立在别人身上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只把这些溢美之词当作自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆。不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。
14、走向危机
危机能激发我们竭尽全力。无视这种现象，我们往往会愚蠢地创造一种追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德说过："所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。"
15、精工细笔
创造自我，如绘巨幅画一样，不要怕精工细笔。如果把自己当作一幅正在描绘中杰作，你就会乐于从细微处做改变。一件小事做得与众不同，也会令你兴奋不已。总之，无论你有多么小的变化，点点都于你很重要。
16、敢于犯错
有时候我们不做一件事，是因为我们没有把握做好。我们感到自己"状态不佳"或精力不足时，往往会把必须做的事放在一边，或静等灵感的降临。你可不要这样。如果有些事你知道需要做却又提不起劲，尽管去做，不要怕犯错。给自己一点自嘲式幽默。抱一种打趣的心情来对待自己做不好的事情，一旦做起来了尽管乐在其中。
17、不要害怕拒绝
不要消极接受别人的拒绝，而要积极面对。你的要求却落空时，把这种拒绝当作一个问题： "自己能不能更多一点创意呢?"不要听见[不]字就打退堂鼓。应该让这种拒绝激励你更大的创造力。
18、尽量放松
接受挑战后，要尽量放松。在脑电波开始平和你的中枢神经系统时，你可感受到自己的内在动力在不断增加。你很快会知道自己有何收获。自己能做的事，不必祈求上天赐予你勇气，放松可以产生迎接挑战的勇气。
19、一生的缩影
塑造自我的关键是甘做小事，但必须即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你的一天(也就是你的一生)有滋有味。今天是你整个生命的一个小原子，是你一生的缩影。
20、大多数人希望自己的生活富有意义
我们越是认为自己有充分的时间去做自己想做的事，就越会在这种沉醉中让人生中的绝妙机会悄然流逝。只有重视今天，自我激励的力量才能汩汩不绝。
从“自律”到“律他”
德鲁克认为“经理人是负责知识的运用与绩效表现的人” 。经理人该做的五大核心工作是：设立目标;任务分派;激励与沟通;绩效评估;培育人才。要管理别人先学会管理自己，这五项核心工作其实是经理人从自我管理走向管理他人的过程，因此从“自律”到“律他”可以遵循以下方法：
设立目标：没有思路就没有出路，没有理想就不会有思想。
《管理的实践》中指出：目标不是一堆数据，而是“明确、简单、清晰、具体、并且可操作的愿景”。目标不是命运，他们是方向。目标不是命令，它们是承诺。目标不是要决定未来，他们是要动员企业的资源创造未来。一个高明的自我管理者应该首先学会用绩效管理办法分解目标，分派任务，而不是让那些“宏伟”的目标成为高不可攀的珠峰，从而使自己丧失追逐理想的信心和勇气。
管理时间：做正确的事和正确的做事。
“掌握自己的时间”是自我管理的基础。“有效的管理者并不是一开始就着手工作的，他们往往会从时间安排上着手。他们并不以计划为起点，认识清楚自己的时间用在什么地方才是起点。”记录时间、管理时间、统一安排可以自由支配的时间这三个步骤是管理者有效性的基础。而“90分钟原则”(一个普通人“超过90分钟”精力无法集中，而“不够90分钟”则难以处理好一件事)可以作为制定一个小型会议、一次绩效面谈、一项重要决策的参考时间。正确的“管理时间”必须先掌握“要事优先”原则——把重要的事情放在前面先做，而且每次只集中精力做好一件事。德鲁克认为专心致志的第一项原则是摆脱已经不再有价值的过去——如果运用“计划检讨”制度：删除过时的和无效的计划，你就会发现你要处理的事其实不那么多。第二项是先后次序的考虑。德鲁克指出“按压力来决定优先”的弊端：一是会牺牲许多重大的要务;其次还会使高层不肯做任何决定。而他给出的确定优先次序的重要原则，每条都与勇气密切相关：重将来不重过去;重视机会，不能只看到困难;选择自己的方向，而不是盲从;目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。在对的时间做对的事情，或者说有效的管理时间，合理的给自己派分任务，按部就班地实施，可以说几乎没有什么“不可能完成的任务”。
激励与沟通：信息自动化程度越高，我们越需要创造机会进行沟通。
德鲁克在半个世纪前就指出：自从电脑问世以来，知识工作者相互之间的沟通已变得更加重要。因为有了电脑，所有的信息都不经人手，变成了“纯信息”。惟有靠人与人之间的直接接触，通过语言和文字才能达到沟通的目的。笔者认为更深层次的原因使知识工作者不生产出实际的产品，而是产生构想、信息、观念。这些无形的东西在执行中会产生很大的理解偏差，如果不能及时有效地沟通，会越来越偏移最初的目标，或在产生不良后果后出现相互推卸责任，导致人际关系恶化的后果。另一方面，自信来自他信——即德鲁克所讲的“贡献”。在与他人的沟通中得到他人的认可或鼓舞就是对自身最好的激励，即使是负面的批评，如果能够虚心地接受也会使自我得到不断的提高。
绩效评估：衡量管理最终的标准是它的绩效。
“管理首先要对产生绩效负责”。绩效评估听起来像一张无用的表格或一串枯燥的数字，然而“绩效管理”是德鲁克思想的核心，甚至可以说一切管理的成果是建立在“绩效管理”的基础之上。绩效评估也是有“法”可依的，德鲁克用50年时间的实践告诉了我们宝贵的`反馈分析法——当我们做出重大决定，采取重要决定时，要先把预期的成果记下来，能量化的力求量化，无法量化的尽量具体描述。九个月或一年以后再将实际结果和预期结果进行比较。
培育人才：管理的任务在于用心保护组织的内部资产。
“管理者的自我提高往往要比卓有成效的训练更为重要。管理者必须增进其知识和技巧。但是如果他不能先发展自己的有效性，那么不管他有多少知识，有多好的技能和习惯，也不会对他有太大的帮助。”“组织拥有优秀的人才并不一定能更为有效。组织之所以能拥有优秀的人才是鼓励自我提高的结果，因此，标准日高、习惯日善、风气日良才是吸引和培育人才的关键。”多么精辟的分析啊!在《21世纪的管理挑战》中，德鲁克指出“管理的任务在于用心保护组织内部的资产”。而当知识型员工的个人知识成为了一种资产，而且日益成为组织的核心资产时，意味着什么?对于人事制度而言又意味着什么?怎样才能留住具有最高生产率的知识型员工?“用知识应用知识”是知识经济时代的特点和有效途径。
从“组织”到“社会”
自我管理是个人成功的关键，是内因起到主导作用。事实上，管理者要想取得成效，还必须将自己置身于组织或社会更大的系统中，这就要求管理者不仅能够“独善其身”，更要有“广济天下”勇于承担责任的“创业精神”和贡献意识。从完善小我到成就大我需要遵循以下守则：
讲求贡献：“企业是‘创造客户’而不是‘创造利润’。”
德鲁克发明了“管理学”一词，并在《管理的使命》中阐明了管理的真谛：让组织实践有效;让员工有成就感;影响社会与承担社会责任。德鲁克多次指出领导者需要不断的自省：“领导者”唯一的定义是拥有追随的属下，若没有遵循者，他们不能成为领导者;真正的领导者应该是引导属下做正确的事，因为领导才华是以领导者做事的成果来判定的;言行一致，树立典范;领导就是责任。“贡献”一词几乎贯穿了《卓有成效的管理者》一书。
“重视贡献会让你在一团乱麻似的事务中理出轻重缓急来;重视贡献可以使你克服人先天的过分依赖他人的弱点，进而创造出一个坚强的工作团队来;重视贡献可以使你跳出‘为组织内部所惑，跳不出组织之外’的倾向，使管理者的视野转移到‘外部世界’，转移到组织的成果来。”
通常情况下管理者的目标是和组织或企业的目标息息相关的, 这就不得不提一下企业的八个目标：营销目标;创新目标;人力资源目标;财务资源目标;生产力目标;实体设备的生产力目标;利润需要目标;社会责任目标。
企业设定目标又必须达到三个平衡：目标必须根据可以达到的获利能力，并且力求平衡;目标必须与当前需要与未来需要之间取得平衡;各目标之间必须相互平衡。短期来看处于企业不同目标阶段的个人在地位和职责上会有所不同(即传统观念上认为销售和市场人员比人力资源从业者更有话语权)，但是从企业和社会的平衡角度讲，只是分工的不同而已。德鲁克强调“企业经营的唯一正确有效的定义是‘创造客户’而不是‘创造利润’。”所以在这个价值链上的个人唯一的目标应该是“明确组织需要你做什么”。
有效决策：管理者的决策是一套系统化的程序，有明确的要素和一定的步骤。
有效决策要避免两个误区：“过分相信经验”和“过分相信自我”。“世界上的事，你所担心的往往永不出现;而你从来没有担心的，却可能忽然之间变成极大的障碍”。
管理者尤其要注意“别将赌注压在自己认为有把握的事情上”。不经逻辑试炼的经验不是“严谨的修辞”，只是“漫谈”，而没有经过经验试炼的逻辑，不算是“逻辑”而是“荒谬”。决策的失误通常更容易发生在管理者自认为熟悉的领域而不是他所陌生但谨慎行事的领域。
“有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解。”但是仅有自己的见解还不够，还应注意“反面意见的运用”。德鲁克就曾充分肯定了反面意见存在的合理意义：惟有反面意见，才能保护决策者不致于沦为组织的俘虏;反面意见本身，正是决策需要的“另一方案”;反面意见可以激发想象力。——这也正应了“忠言逆耳利于行”的俗语。
德鲁克指出在面临两难的抉择时只需要遵循两个原则：如果利益远大于成本及风险，就该行动;行动或不行动，切忌只做一半或折中。如果说考虑“边界条件”是决策过程中最难的一步，而化决策为行动，则是最费时的一项。
用人之长：你要雇佣一个人的手，就得雇佣他整个人。
管理是管事理人。让一群平凡的人做出不平凡的事来，是理人的最高境界。德鲁克多次强调没有一个人是全才，优秀的管理者更擅于发现别人的长处并加以利用。所谓“样样皆通”实际上可能一无是处。“才干越高的人，其缺点往往越多。”“对人的多样化要有绝对的包容性。不能让企业成为改造员工个性的工厂。”这就对管理者提出更高的要求。
而韦尔奇则认为“一视同仁的人事政策是错误的，而‘差异化的人事政策’才是上策” 。他运用“人才活力曲线”将人才分为三个等级并进行管理：A级占20%，留住此类员工并给予加薪、股票期权或晋升，调薪比例必须是B级员工的2-3倍;B级占70%，按贡献予以奖励;C级占10%，予以除名。(他说“把一个人留在无法帮助他茁壮成长的地方，才是真正无情的假仁慈”。)参考韦尔奇选择接班人的条件，也许能更好的理解他的人才理念：接班人是内部众望所归的领袖人物;消除遴选过程的政治斗争;董事会深入参与该项决策;接班人年纪轻一些，至少能坐满10年任期;建立健全的组织结构;管理员工与工作。
虽然两人的说法大相径庭，但却都强调了绩效考核的有效性和选拔过程的公平性。从自我管理的角度讲，发现自己与他人的长处同样重要，扬长避短协同作战的“团队”更容易取得成功。
从“过去”到“未来”
詹文明作为德鲁克的学生和研究者，在《管理未来》中指出“卓有成效的管理者”具有以下的共同点：知道什么事是我必须做的，而不是我想要做的;知道我应该做什么，才能让工作变得更出色;知道企业的使命和目标是什么;对人的多样化要有绝对的包容性;不担心员工的能力比自己强;每天对镜检测，自我觉察;真正的领导者并不是传教士，而是夯实的实践者。同时他强调管理者要关注社会的演变和未来发展的趋势;强调对于德鲁克的理解要结合中国文化和企业自身的特色，并提出了自己的一些独特解见：
适当授权：一个有效的CEO(或高层管理者)从不进行微观管理。
有效的管理者应该着眼于全局，而不是让自己成为一个“全能”的领导。——因为这样一方面阻碍了下属能力的发挥，限制了企业的力量;另一方面，自己成了一颗不定时炸弹，会失去员工的信任，得不偿失。德鲁克在《卓有成效的管理者》一书中明确指出：“授权”这个词通常被人误解了，甚至是被人曲解了，这个词的意义应该是把可由别人做的事情交付给别人，这样才能做真正应由自己做的事。——这才是有效性的一大改进。想对知识型员工进行最简单有效管理，只需要记住一句话：让经理人狂热工作的唯一方法是给他们更多的自由和责任。
停止公关：一个CEO在企业里没有朋友。
德鲁克曾指出“在一个组织中，自认为有管理天赋的管理者，往往并没有良好的人际关系。而在自己的工作上和人际关系上都比较重视贡献的管理者，往往都有良好的人际关系，他的工作也因此富有成效”。德鲁克明确指出人际关系是建立在“贡献”的基础之上，而不是建立在某些管理者个人的性格和喜好之上的(当然这需要一个健全的组织体系，显然在大多数企业还不见得能够实现)。
因此詹文明提出了一个耐人寻味的观点：“一个CEO在企业里没有朋友。”(这与林肯的“一个总统在政府里没有朋友”有异曲同工只处。)“你一旦成为企业的CEO，就要停止公关。”笔者认为：在重视人情社会的中国这条守则尤其值得警惕(在人事任免上更是如此)，一方面“办公室政治”或是“朋党关系”会在一定程度上妨碍管理者的正确决策;另一方面“非公事”的关系亲密，会“授人以柄”——使别人以为其是凭关系得到重用或晋升，而容易忽视其的能力和实力。相信能和CEO称兄道弟的人也绝非等闲之辈，但是如果彼此关系过于亲密，局外人得到的往往是相反的结论：CEO只信任和重用自己的亲信，或只有和老板搞好关系才能得到机会——从而形成企业的不良风气而不利于企业和个人发展。适当的与老板保持距离不是明哲保身的软弱而是一种进退自如的智慧。