冯经理新的激励手段
冯敢赢是西屋机械公司供应部的经理,公司里的同事乃至公司外的同行们都知道他是有名的敢想敢说、为人热情的人,尤其对新发明、新理念什么的很感兴趣,自己也常爱在工作中搞点新名堂。
前段时间,常听到冯经理对人嚷嚷:“我们公司的那套奖金分配制度我看是到了非改不可的地步了,奖金总额不跟公司绩效挂钩,每月固定按工资总额拿出5%当奖金,一共才那么一点钱。具体每人分多少,由各部门领导按每人工作表现定,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是,谈何容易,总共就那么一点,还能玩出什么花样?如果真要对干得好的多给,一般的少给,差的不给,不闹起来才怪呢!”
最近,冯经理又在跟人说:“改革公司奖金分配制度,我琢磨好久了。可是想不出啥好点子来。直到上个月,公司派我去市经济管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,请来一位美国教授给我们做了一次讲演。”“那位教授说。对员工的激励,不能太依靠工资和奖金,又说,钱并不能真正调动人的积极性,能影响人积极性的因素很多,按重要性高低,他列出了一长串单子,好像最要紧的是工作挑战性。照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地完成,要艰巨点,让人得动脑筋,花点力气,那活儿才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,再就是要给自主权,给责任,要让人家感到自己有所成就,有所提高。还要什么表扬啦,跟同事关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准,记不全了。可是有一条我是记准了:工资和奖金摆在最后一位,也就是说,最无关紧要了。”“那位教授还说,这理论也有人批评,说它仅适用于工程师、会计师、医生这类高级知识分子,对别类人未见得合适。”“短训班办完,回到公司里,正赶上年未工作总结,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我们供应部里,论工作,就数李促维最突出。他大学本科毕业,积极肯干,还能动脑筋,于是我把他找来谈话。”“我先强调了他这一年的贡献,特别表扬了他的成绩,还细致讨论了明年的具体指标,最后才谈到这最不要紧的事一奖金。我说,这回年终奖,因为奖金总额有限,你就跟大伙拿得差不多吧!”“可是,你猜怎么着?小李子竞发起火来了,真的火了。他忽地站起来说:“什么?就给我那么一点?说了一大堆好话,到头来我就值那么一点儿?得啦,您那一套好听的,请收回去送给别人吧,我不稀罕,表扬又不能当饭吃!”
“这是怎么一回事?把我搞糊涂了。”
讨论题:
(1)李促维为什么会发火?
(2)冯经理新的激励手段失败的原因是什么?
(3)你认为应该如何激励员工才能真正有效?
(4)冯经理依据什么理论进行了奖金分配制度的改革?阐述其主要内容。