研究领导用人心理有利于达到人事相宜，即人得其位，位得其人的目的。人与事的搭配，人与职位的搭配不是可以随便凑合的，而是要符合一定的要求的。除了工作性质、环境等客观要求外，还要考虑被用者个体作用的因素。恩格斯指出：“就个别人来说，他的行动的一切动机都一定要通过他的头脑，一定要转变为他的愿望和动机，才能使他行动起来。”这里，思格斯明确提出了个体行为的一切动力是由以愿望的形式表现出来的动机所驱使的。个体行为的动机与个体的心理特征关系极为密切。领导者的下属是有各种各样的心理特征的。概括起来，一是有需要。包括社会创造的需要和自然的需要；二是有独立的人格和自尊心；三是有个人目标和思想追求；四是有主人翁精神；五是有自己的性格和脾气；六是有自己的兴趣、爱好和专长。这些心理状态有积极的一面，也有消极的一面。如果忽视了积极的一面、用人就用不到点子上，积极因素就会变成消极因素。同样，如果忽视了消极因素，就会使消极心理蔓延滋长，越发带来不良后果。所以，领导者要用好下属就必须认真研究分析下属的各种心理状态，因人而用，以便最大限度地调动积极因素。只有这样，才能挖掘下属的智慧和潜能，使下属自觉接受领导，在社会主义现代化建设中发挥积极性、主动性、创造性。
研究领导用人心理，对于建立科学的群体结构有重要的意义。学校有班级，部队有班排，工厂有生产班组，机关有处、科、室，大专院校有教研室，等等。这些构成了大大小小的群体。群体中的各成员之间相互依存，相互影响，并在心理上都彼此意识到对方。群体的任务靠各成员协同努力才能实现。因此，必须建立一个优化的群体结构，才能使群体有生命力。构成优化的群体结构有智力、气质等要素。领导用人，就要研究群体气质的合理搭配，促成气质互补。如果把胆汁型的下属都搞在一起，则会彼此争吵，互不相让，摩擦系数越来越大；如果把粘液质型的下属搞到一起，则互相椎诱，一筹莫展。相反，把不同气质的人组合在一起，不仅可以发挥每个下属的气质优势，而且还可以各扦己见、各展其能，互相制约、互相补充，协调一致，从而产生一种无形的向心力，形成一个强有力的战斗集体，高效能地完成各项任务。合理的群体结构还必须在能力上搭配得当。如果把能力较弱的下属安排在——起，就完不成任务，把能力较强的下属安排在一起，则造成人才浪费、人才积压。所以，研究领导用人心理对于建立科学的群体结构具有重要意义和价值。
研究领导用人心理，有利于知人善任和知人善免。领导用人心理也是一个实践、认识、再实践、再认识的过程。有时候也有用错人的情况。这就要一方面发现人才及时善任，另一方面发现不称职、不胜任者要及时免职免任。现在一些领导人在用人上存在片面性。一谈起用人就只谈善任，而不谈善免。这是一大弊病，必须加以纠正。
研究领导用人心理，有利于丰富和完善马克思主义的理论宝库。领导用人心理是领导心理学的重要组成部分，它以哲学的基本原理为理论依据，是构成马克思主义认识论和辩证法的基本知识领域之一。因此，研究领导用人心理既是领导活动的必须，又是这一基本原理的直接实践活动。它不仅反映、深化了马克思主义的认识论和辩证法，而且又进一步促使领导者按照人的心理活动规律从事领导活动，从而丰富和完善了社会主义领导科学。
人是社会生产力中最活跃的因素。我国正处在社会主义现代化建设的新的历史时期。现代事业的竞争是人力的竞争，人才的竞争，对于领导者来说，则是用人水平的竞争。谁会用人，谁就能在竞争中取胜，在竞争中发展自己的事业。但人不是机器，不能任意摆布，不能像以往那样，单靠片面的行政命令和简单的服从来领导、指挥下属。长期以来，我国这种传统的用人方法，不同程度地掩盖了人的心理因素的作用，挫伤了人的积极性，造成一些地方和单位人不宜事，事不宜人的现象，出现同一个人，在一个单位很不起眼，甚至被看作是“一条虫”，而到另——个单位却大显身手，成为“一条龙”的怪现象。在这种情况下一部分同志受到了心理上的压抑，浪费了自己的年华，失去了做出贡献的最好时机。分析起来，除思想觉悟和经济方面的原因以外，还有心理因素的原因。党的十——届三中全会以后，随着一些理论问题的拨乱反正和实际问题的解决，领导用人心理的研究也开始倔起。不仅一些专家、学者对此发生了兴趣，而且我们党和国家的领导人、领导机关已率先研究和实践领导用人心理。如我国制订了调整专业不对口政策、人才交流政策、改善科技人员和其他人员工作环境和条件等。我们相信，通过领导用人心理的研究、探讨、实践，一定会大大提高领导者的工作效率和效能。
