目前许多关于「要求加薪」或是「议薪」的文章，都未能说明，在房间里的是两个活生生的人类，而不是只有雇员和他们机器人般的老板。因此本章会出现一些曾当过雇员、而如今是老板的人的建议。
怎么说、如何谈？
皮普（Pip）的事业开始于行销，在澳洲与纽西兰为MTV 工作。2009 年，她从行销转换到媒合，创立了比领英（LinkedIn）更有创意的路普（Loop）公司。2014 年，皮普创立了目前的创投事业达资公司（The Dots），这是利用商机，连结创意人士与自由工作者的平台，以下是她的建议：
高估部属薪资时，我会直说
就我个人而言，我能很自在的与员工谈论薪水。我的工作最重要的部分，就是吸引并且留住世界级的人才，而薪水是关键。
目前科技业的薪水非常高昂。但我察觉到，当薪资超过人们的承受能力时，就会造成伤害。当某人要求的薪水过多，或是高于他们年资符合的程度，我就必须开启那些尴尬的对话：「我在你身上花的钱，不符合我对你的期待。」
跟员工谈薪水，是我工作的重要部分。我曾发生的最糟的事，是失去团队中的明星成员，因为他们不觉得领到的薪水符合自身的价值，我是在他们离开后才明白这一点。失去优秀人才并试图替补他们，真是主管的梦魇，而且会耗费很多成本。
薪资审查的诚实与透明
如果老板拒绝给这位员工加薪，他必须解释理由。好的领导者不应该只说「不」，好的领导者应该要说：「不，理由是……。」
可能是因为公司经营出了问题，所以无法立刻加薪，也可能是因为这个人能力还不够好，但是应该制定一个行动计画：「如果你做到，我们就可以讨论加薪。」领导者应该在业务运行上更透明。
软弱的老板
我痛恨威胁式加薪（某人以获得另一份工作邀约为由，希望原有的公司能加薪）。这是我生命中最讨厌的烂事，而且我认为那是软弱老板与薄弱关系的象征。
有时候，别家公司会试图从我这里挖走团队成员（在广告业，创意人通常是两两一组工作，他们是一起受雇并获得相同薪资额度）。
我会打给这些挖角的公司说：「嘿，你说要给这个小组100％ 的加薪，但坦白说他们不值得，与其从我这里偷走他们，不如打给我、让我们聊聊。 」有时他们还是会从我这里挖走人，我会说：「很感谢你帮助我脱手。」
给予员工适当的调薪目标
如果某人要求加薪，而你认为他们值得这个价码，而且你也有能力争论与议价，这样事情通常会成功。如果我认为某人值得，我绝对会为他们加薪。
对我来说，最大的挑战是某人要求加薪，而我认为他们不值得这个价码──我想出了一个解决之道。假设有个小组，薪水还可以，但已好几年没有加薪。他们前来向我要求加薪。
他们哭诉、生气、对我说；「我们的薪水是28,000 英镑，但我们打听过行情，而且和猎人头公司谈过，我们应该价值48,000 英镑。」
我说：「首先，公司没有钱；第二，那是很离谱的加薪；第三，以你们目前的工作内容，不值得大幅加薪。但我们可以一起想想，如何可以让你们在未来获得48,000 英镑。」
「所以，假设我们将在6个月内给你们35,000 英镑，然后12个月内是40,000 英镑，接着是18个月内48,000 英镑。要做到这一点的话，你们必须开始让工作内容符合价码。 」
于是，他们相当受到激励，并开心的离开。最后他们真的得到了希望的薪水，而我也获得了优秀的小组成员。事情很成功。屡屡见效──团队带着满满的士气回来工作。
机会是留给准备好的人
蜜雪儿（Michelle）在帮波（Bumble）与巴度（Badoo）等公司里一路升迁到高位（后者做到执行长，这家公司市值一亿英镑），她运用她的科技智慧与热情，为她的新创投事业──针对妈妈们的社交网络「皮诺特」（Peanut）公司──连结人脉，以下是她的建议：
拥有备案
关于加薪，我总是问：「如果你得不到的话，你要怎么做？你的备案是什么？」我想，人们应该要知道，如果答案是不的话，他们将怎么做──问问你自己：「这对你来说是破局吗？你会继续要求吗？你会给自己6个月找别的工作吗？」
我想，拥有备案将会带给你自信，因为如此一来，你就可以想着：「如果我得到的话，很好；如果我没有得到，也没关系，因为这是我喜欢做的事。」或者「如果我得到的话，很好；如果我得不到，我会继续要求。」
收入过高的员工
这与绩效责任制有关。我必须每3个月就参加董事会──拿人薪水替人办事──说明公司的表现。身为执行长，你在董事会同意下，设定公司未来一年的目标。
这些公司目标也是你身为执行长的个人目标──是你，而不是财务总监、业务经理，或建商助理、接待人员在承担责任。这是我领高薪的原因，所以我对此没有什么愧疚。
我试着要做的是让为我工作的人，觉得他们的付出有回报，并确保没有人会因为觉得收入过低而离开。