第1个回答 2014-04-23
一、提高招聘人员的综合素质
每一次招聘都是一次企业形象的展示,招聘人员的素质会影响企业在应聘者心中的形象。中小民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识,并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前,对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作,让他们准确掌握企业的基本信息;向应聘者传达信息时要做到实事求是,既不能夸大也不能贬低企业提供待遇等方面问题,以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来;同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通,准确把握招聘要求,使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化;最终要做到专业化和职业化。
二、确定科学的招聘程序
有数据显示,一项不正规招聘的成功率只有38%,远没有达到及格标准。通常,招聘工作以人力资源规划的岗位分析两项基本工作的完成为前提。
一项正规的招聘流程应该是这样的:首先是一线经理从专家的角度确定本部门的招聘需要,然后向人力资源部门传达招聘需要;人力资源部接到招聘需求后进一步向用人部门确认部门究竟空缺哪些职位、需要什么样的人来补充、什么时候需要这些人、从什么地方获得这些人以及如何获得等;在双方沟通良好的情况下,HR开始规划并实施招聘过程。因为HR部门只是辅助作用,不可作聘用决定,聘用决定由一线经理决定。因此开招聘会或面谈时,一线经理一定要参与进去,这样对需求有更好的把握,能提高招聘成功率。
三、选择合理的招聘渠道和方法
企业招聘渠道分为企业外部招聘和企业内部招聘。企业内部招聘的方法有两种:一是布告招标。二是利用技术档案信息。企业内部招聘花费少,能节省招聘成本,并且能提高员工的工作热诚,起到激励的作用。外部招聘的方法比较多,比如广告招聘、员工引荐、校园招聘、网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式,企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入,会给企业带来新的观点和新的思想,有利于企业经营管理和技术革新,防止僵化。网络招聘覆盖面广,无地域性限制,省时且费用较低,这些特点比较适合中小民营企业。