薪酬设计需要考虑哪些方面？

Question

如题所述

Answer 1

　　1、注意薪酬结构要合理
　　薪资体系的构成一般由基本薪、职位薪、绩效薪、年资、加班工资、奖金等组成。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对企业来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，企业内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40-50%，中层20-30%，基层10-20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。
　　2、注意薪酬水准具竞争力　　薪酬水准影响到企业吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个企业的薪酬水准低于当地同类型企业和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响企业的利润率和经营发展目标的实现。
　　3、注意执薪公正，做到同工同酬
　　如果一个企业的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给企业造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给企业造成的损失将难以估量。
　　4、注意同级别、同层次员工分工合理，劳逸平均
　　如果一家企业中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢骚满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁
　　5、注意中高层与基层员工薪资水平差异不能太大;　　中高层管理或技术人员确是属于企业核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现企业中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8-10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展
　　6、注意调薪有依据，绩效考评公正、公平
　　企业内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对企业的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。
　　7、注意薪资计算准确，发放及时　　企业不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该企业丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。
　　8、注意公司利润与员工适当共享　　企业是个利益共同体，利润大家创造，收益共同分享。因此，企业利润要拿出少部分对重要岗位、重要员工和努力工作具良好业绩的员工进行分享。同时，注意分配的度。如果分给员工的过少，可能会导致员工不满，影响员工工作的积极性;分给员工的过多，这样公司自身留取的盈余可能不能满足长远发展的需要，与前者相比，公司的损失更大。一般优秀企业如华为、TCL、联想等企业都会拿出10-20%的利润来进行对员工分配，这同期股期权的激励还不一样。建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，工资是最关键的一个手段。
　　具体问题解析
　　建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。在这，为HR整理了在薪资结构设计时常遇到的20个问题以及解决方法！
　　绝对实用
　　1、公司的薪资结构可以有哪些是工资条中显示?
　　基本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+保密工资+提成+奖金等，都可以显示
　　2、如何设计薪资结构，怎么建立宽带薪资?
　　大致可以分为以下几个步骤：(1成立薪酬委员会;(2工作分析;3)位价值评估;(4岗位分层级(5选取标杆岗位并计算薪酬等级(6设定年薪和月薪(7设置月薪五级工资制(8)置固定工资、绩效工资
　　3、如何通过薪资激励调动业务人员积极性?
　　企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营状况选择提成办法，首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的状况，不能盲目设置和实施!
　　4、工人的绩效应当占整体工资的百分之多少?
　　工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在20—30%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超过60%以上
　　5、工资间宽应该设多少比较合理?
　　在薪酬体系建设过程中，通过岗位价值评估，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制，等级与等级之间幅度一般在10%—15%之间，12%为中间水平。
　　6、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?
　　一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬成本的增加，同时也可能带来效率的增加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到60分，至少可以保证原来的工资不会少，超出60分以上，就可以拿到额外的增加的部分工资!
　　7、宽带薪资怎么在一个注重资历的传统企业中有效施行?
　　1}、做好详细的工作分析;
2}、做好岗位价值评估(可以明确贡献值)
3}、明确职位晋级和晋升标准 、定期考核，用事实说话。
　　8、在公司和员工之间怎样才能找到薪酬的平衡点呢?
　　要么给钱，要么给爱……钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱
　　9、老员工抱怨薪资比不上新进员工怎么办?
　　建议如下：1.健全公司的薪酬体系;2、明确岗位晋级的标准，制定好考核指标，定期考核;3、每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩;4、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行
　　10、销售人员的薪资比例如何设计比较好?
　　40%左右的固定薪资+70%的绩效工资然后加额外的奖金和提成
　　11、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎么设置比较好呢?
　　按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为60%左右，40%左右，20%左右，另可结合公司的实际情况设置!
　　12、薪酬设计上要注意哪些误区呢?
　　1、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;2、薪酬无上限：完成任务的同时避免纯粹按比例考核，上有封顶可避免成本过大;3、无止损线：纯粹的按任务完成率来考核是不行的，要有保底线。
　　13、如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性?
　　薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。
　　14、做薪资调查的时候效果并不好，怎么办?
　　薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考依据，让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距，实际薪酬等级设计师要结合企业运营状况。
　　15、对业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?
　　创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的，调薪的是难免的，幅度可以稍微小一点(相比同行)，多一些精神鼓励和刺激，甚至股权、期权激励均可。
　　16、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大概是多少?
　　薪酬涨幅通常情况至少不能低于7%，因为每年物价上涨大概的5%左右，一般10%是比较合理的，超过12—15%以上，都是比较具有吸引力的
　　17、如何将职位评估结果跟薪酬很好的结合呢?
　　职位评估是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，如果职位评估不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。
　　18、在做年度人工成本预算时有哪些是重点要素?
　　1、结合公司年度战略规划做预算 2、薪酬调查数据 3、企业当前薪酬数据及浮动数据
　　19、薪酬设计上要注意哪些?
　　这里有个薪酬设计十大误区1、 销售递增提成制;2、同级同薪制;3、经理只发团队奖金制;4、目标设定限制提成制;5、固定工资转绩效工资制;6、完全固定薪资制;7、无限工龄制;8、大包制(部门负责人全权负责);9、老板限薪强压制;10、个体另给红包制;11、年底红包法
　　20、未来薪酬设计有没明确的发展方向?
　　公司可以成立薪酬委员，商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR

Answer 2

　　需要考虑的因素为：
　　一、战略与发展阶段因素
　　企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，这与战略导向原则是一致的。企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。
　　二、文化因素
　　文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型工作文化、流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。
　　功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等，这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。
　　流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链;基于团队和相互学习的工作关系，共同承担责任;围绕流程和供应链来设计部门等。现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
　　时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和新市场进入;项目驱动;权利取决于对资源的控制;跨部门团队，包括高水平的专家等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
　　网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献，强调战略合作伙伴;以合伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献;以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。
　　三、市场竞争因素
　　前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则，这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。这些因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。
　　四、价值因素价值
　　因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类，即岗位因素，知识能力因素和绩效因素。岗位因素主要评价每个岗位所承担责任大小，在公司中价值的大小，它是确定岗位工资的基础;知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性，它是确定能力工资的基础;绩效因素主要是评价员工为企业工作，做出了多少业绩，以及这些业绩对企业发展的重要性，它是确定绩效工资的基础。

Answer 3

薪酬设计是企业薪酬管理的重要组成部分，需要考虑以下方面：
1. 岗位职责和等级：薪酬设计应该根据员工的岗位职责和等级来确定薪酬水平，不同岗位应该有不同的薪酬标准。

2. 员工绩效：薪酬设计应该根据员工的绩效表现来确定薪酬水平，绩效优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。

3. 行业薪酬水平：薪酬设计应该考虑行业内同职位的薪酬行情和趋势，制定符合市场薪酬水平的薪酬标准以吸引和留住人才。

4. 组织目标和战略：薪酬设计应该考虑企业的组织目标和战略需求，制定符合企业发展需要的薪酬政策和标准。

5. 企业财务状况：薪酬设计应该考虑企业财务状况，制定符合企业财务承受能力的薪酬政策和标准。

6. 劳动力市场：薪酬设计应该考虑当地劳动力市场的供需情况和人才流动性，制定符合当地市场行情的薪酬政策和标准。

7. 税法和法律法规：薪酬设计应该遵守相关税法和法律法规，确保薪酬的合法性和符合相关规定。

8. 组织文化：薪酬设计应该考虑企业的组织文化和价值观，制定符合企业文化和价值观的薪酬政策和标准。

Answer 4

基本工资+提成制度 其它的像奖金、福利待遇（住房公积金和保险）视公司规模大小和效益好坏而定，所谓一金要到住房公积金管理中心办理，保险也一样，闲麻烦的话可以找中介办理，相类似于会计事务所那种的。基本工资首先要参考同行业同领域的平均工资，由于就业的双向选择性所以还要考虑应聘者的当时的个人特定能力，适当的比平均基本工资高或低；提成也得看公司是做什么的，不同行业都有不同的提成比例，是个学问，可以通过相关网址或熟悉内情的人咨询，要更详细一些的话，可以花点钱找一些知识型咨询公司咨询，现在这样的公司很多。还要提一点-------光有激励机制不够还要有惩罚制度，恩威并重嘛! 为了方便员工工作考核，你要给员工做一个工作内容表，随着业务发展或减少适当调整，时时了解员工工作轻重。

Answer 5

行业平均薪资水平、职级之间的差距、激励机制设计等