以下是几点看法，供您参考！
人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定
员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计
基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引人业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。
员工发展和薪酬提升
合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
希望上述回答对您有所帮助！
1、员工绩效公正地体现在收入和升迁上；
2、考核要明确，量化；
3、公正与公平的执行。
企业工资考核办法有以下几种：
首先知道员工绩效考核的时间、对象、内容和方式
员工的绩效考核按时间分为：月度考核、季度考核、年度考核和临时考核。
员工的绩效考核对象分为：
1、部门经理、主管；
2、室主任、科长；
3、一般管理人员；
4、班组长；
5、一般工人。
员工的绩效考核主要内容包括：劳动态度、能力和工作业绩。
员工的绩效考核，采用分层管理的模式，即总经理、副总经理负责对各部门经理、主管的考核；各部门经理、主管负责对本部门室主任、科长及一般管理人员的考核；室主任、科长负责对班组长的考核；班组长负责对一般工人的考核。
员工的绩效考核的具体形式包括：上级评定（直按主管）、自我评定、同级评定和下级评定。
在企业绩效管理中，与一般的能力测量不同，员工能力考评是考评员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力，如他在工作中判断理解指令时，是否正确、迅速；协调上下级关系时，是否得体、有效；依据员工在工作中的行为和表现，参照标准或要求，评价他的能力发挥得如何，评判其能力是大是小，是强是弱等。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
、考核评价
1、 考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、 考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
一、本职工作的完成情况，包括工作是否按照公司的标准，按时、按量的完成。这方面主要是考核员工个人的工作能力和工作效率。
二、对岗位工作有无新的改进建议和具体的计划方案。这主要考核员工在公司是否有可持续发展的潜力和条件。
三、对其他对接部门的改进意见。这主要是考核员工的团队意识和协作能力。
总结起来就是：你在工作中所做出的成绩+你目前的工作状况+你未来的工作计划 主要通过以下几种方式来体现： 一、书面报告 二、电子文档报告 三、会议汇报 四、公开的内部演讲 无论是通过什么方法，都必须在事前做好充分的准备，有备无患。
制定岗位工作表,明确岗位的职责,再由其制定工作计划表,然后根据岗位内容和计划完成的情况予以考核
相信各位管理者在自己的管理实践还会逐步摸索出一些适合自己企业情况的对定性指标进行有效考核的办法。 ...KPI是关键性考核指标应该针对不同岗位或职能制定物业...
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。
6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。
6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30%
6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80%
6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。
6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.0考核通则
这个你参考一下希望有用！
你的问题好笼统啊!不过还是可以提供点资料给你:管理e栈::earm./bbs/thread-2645-1-1.
能源管理制度 一、总则 能源是发展经济的重要物质基础，做好能源管理，提高能源利用率是企业的当务之急的工作。为切实加强能源管理，执行国家、省、市的节能法规，进一步加强公司的能源管理力度，推动节能工作的开展，促进节能工作走上制度化、规范化的轨道，特制订本制度。 二、建立健全能源管理机构，成立公司能源管理办公室。 三、能源管理办公室负责全公司节能工作、能源管理及编制规划，确保节能目标的实现。 四、用电管理制度 1、加强用电管理，严格用电制度。实行内部经济责任制，根据不同设备、岗位核定用电指标，实行奖罚制度，并严格兑现，以充分调动各用电部门节电积极性。 2、所有管理用电部门要切实做到 （1）、消耗有定额。在制订经济责任制时就制定用电消耗定额。 （2）、考核有计划。为了准确地进行计量，电力计量检测率要达到100%，所有用电部门的电度表不许任意更动，不属于同一电度表的线路不准许自行接线使用，违者重罚。 （3）、使用制度。为安全节约用电，各用电部门要顾全大局，认真执行生产技术部规定的用电时间，否则，视情节轻重酌情处理。 （4）、用电有计划。为提高计划用电，各用电部门要服从生产技术部统一调度。 （5）、节约有措施。所有用电部门的生产、照明设备均应定人负责，做到人走灯灭机停，要发动员工，开动脑筋，革新挖潜，实现节能增产。 3、严格控制电力流失，外单位加、搭线要经公司领导同意，外单位在本厂搭线用电及本厂使用电量较大的技术改造、基建用电等都要单独计量。 4、根据设备功率合理配备灭火设备，防止“大马拉小车”现象，厂内耗电设备不得任意拆除、调装、增设，如需变动，需经公司分管领导审批。 5、配电室人员要严格按规定做好用电记录，做到原始记录完整、准确，并按规定报送各类报表。 6、要严格控制非生产用电。公司员工在厂内不准用电炉、电饭锅、电茶壶等电器，不准用电炉烤火、烘衣物、烧点心等，一经发现，每次罚款20—200元（视功率大小）。 五、用水管理制度 1、经常保持水管、水龙头关闭性能良好，无漏水现象。 2、做好冬令露天水管的保温防裂工作。 3、用水完毕后要及时关闭水龙头，杜绝“长流水”现象。 4、做好水表计量记录工作，并保管好原始台帐。 5、生产车间使用的冷却水，要做到机停水停。 六、能源管理奖励和处罚规定 1、对常年坚持节能有贡献的个人和集体，根据贡献大小，分别给予不同程度的奖励和表扬，并作为评选先进生产工作者和公司劳模的条件之一。 2、对提出节能合理化建议和进行技术革新，并且有节能经济效益的个人和集体，给予物质奖励。 3、对管理不善或因人为因素造成能源浪费的个人或集体，轻则进行批评教育，重则要进行经济处罚并追究责任。 4、奖罚额按获得和损失额的10%进行奖罚。 七、附则 1、各部门要经常开展节能教育，提高节能的思想意识和节能积极性，使能源在本公司得以充分应用。 2、本制度适用于能源管理。 能源管理领导小组工作职责 1、全面领导企业能源管理工作。 2、负责贯彻实施国家节约能源、能源综合利用的有关方针、政策、法规、标准以及地方、部门发布的有关规定。 3、负责制订企业节约能源、能源综合利用管理实施细则和规划。 4、负责指导下属办公室的有关具体工作，积极与科研部门联系，引进、开发新工艺、新技术。 5、负责检查、督促企业各部门节约能源、能源综合利用的实施情况，提高企业节约能源、能源综合利用水平和经济效益及社会效益。 6、结合企业围绕抓好优质、高产、低耗、安全、清洁生产等各项管理工作，不断提高节约能源、能源综合利用，全面完成企业节约能源、能源综合利用的各项工作。 能源管理机构人员经济责任制考核方案 考核指标内容 设定占总工资比例的得分值 奖罚标准 考核对象 1、及时掌握收集国家和上级管理部门节约能源、能源综合利用的有关方针、政策、法规，并做好宣教工作。 15分 全面完成指标的，单项得全分，反之全扣 正副组长、办公室成员 2、 编制企业内部节约能源、能源综合利用的有关责任制、管理制度。 12分 全面完成指标的，单项得全分，反之全扣 现场管理、设备管理成员、办公室成员 3、负责督促企业节约能源、能源综合利用的基础统计、财务核算工作，做到台帐齐全、数据正确。 13分 全面完成指标的，单项得全分，反之全扣 副组长、财务组成员 4、做好节约能源、能源综合利用的计量、保管工作。 10分 全面完成指标的，单项得全分，反之全扣 副组长、财务组、工艺组成员 5、石煤掺入量1.5%±0.1% 10分 ±0.1%扣单项得分3% 财务组、工艺组成员 6、石煤（渣）掺入量15%±0.1% 10分 ±0.1%扣单项得分3% 财务组、工艺组成员 7、锅炉炉渣掺入量12%±0.1% 10分 ±0.1%扣单项得分3% 财务组、工艺组成员 8、粉煤灰掺入量2%±0.1% 10分 ±0.1%扣单项得分3% 财务组、工艺组成员 9、氟石膏掺入量1.8%±0.1% 10分 ±0.1%扣单项得分3% 财务组、工艺组成员 说明：全部得分为100分，该项得分为经济责任制当中所设定的定额指标，月度考核以经济责任制考核方案为准，本责任制作为年终考核依据。 仅供参考